HABILIDADES DIRECTIVAS

HABILIDADES DIRECTIVAS
ACTIVIDADES con base en estos apuntes:
1.Investigue el modelo mecánico de Shanon y Weaver sobre la comunicación, realice un informe por escrito Y ANEXALO al trabajo final. 2.Investigue el modelo psicológico de McGregor sobre la comunicación, realice un informe por escrito. 3.Investigue el modelo sistémico sobre la comunicación, realice un informe por escrito.
CUESTIONARIO:
1.¿Describa el concepto de dirección?
2.Explique el principio de la armonía de los objetivos
3.Explique las etapas de la dirección
4. ¿Qué es la toma de decisiones?
5.¿Cuál es la definición de integración?
6.¿Cuál es el concepto de motivación?
7.Explique la pirámide de Maslow
8.Explique la teoría bifactorial de Herzberg
9.Explique la teoría de la evaluación cognitiva
10.Explique el proceso de comunicación bifactorial
¿que caracteristicas se deben considerar para que un director sea competente? Seleccione una:
a. CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, EXPERIENCIA, APTITUDES Y ACTITUDES b. HABILIDADES DE COMUNICACION Y MOTIVACION c. CAPACIDAD DE DIRIGIR Y DE MOTIVAR d. DELEGAR Y SUPERVISAR
Pregunta 2
¿ Que fase del proceso administrativo, ejecuta los planes con respecto a lo que se ha diseñado, usando como medio para la consecusión de los objetivos de la empresa, los recursos humanos, técnicos, materiales y financieros que se necesitan?. Seleccione una:
a. LA ADMINISTRACION
b. LA DELEGACION
c. LA SUPERVISION
d. LA DIRECCION
Pregunta 3
Cuales son los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo
Seleccione una:
a. La motivación
b. el liderazgo
c. La Supervisión
d. La comunicacion
Pregunta 4
La comunicación es un proceso donde dos o más personas se ponen en contacto para transmitir ideas, hechos, pensamientos, sentimientos y valores. ¿Cual es la finalidad de la comunicación?
Seleccione una:
a. Recibir emociones
b. recibir conocimientos
c. logro de objetivos
d. Retroalimentar
Pregunta 5
Que autor explica que a través delos siguientes rasgos se puede dar origen a una definición de comunicación: Por su grado de abstracción
Por su intencionalidad
Por los actores comunicativos
Por juicio de valor
Por el uso de simbolos
Seleccione una:
a. Miguel Delgado
b. Roberto de Miguel Pascual
c. Roberto Patiño
d. Roberto de Miguel Abascal
1. Explique la teoría de las 5 grandes dimensiones.
2. Explique los estudios de Ohio State University.
3. Explique el modelo de Fielder.
4. Explique el modelo del camino meta.
5. Explique el modelo situacional de Hershey y Blanchard.
6. Explique el grid gerencial.
7. Explique el liderazgo de excelencia según el modelo de Deming.
8. Explique el liderazgo de excelencia según el modelo Malcom Bridge.
9. Explique el liderazgo de excelencia según el modelo EFQM.
10. ¿Qué es el empowerment?
1. es la capacidad que tiene una determinada persona para lograr que otra lo siga entusiastamente en el logro de determinados objetivos y que se coordine eficazmente basándose en la confianza que les infunda su habilidad para persuadirlos.
1. • LIDERAZGO
• • JERARQUIA
• • AUTORIDAD
4. • • PODER
• Determina las políticas a seguir dentro del grupo, sin pedir opinión, ni participación del grupo.
1. • Lider Autócrata
• • Lider Democrata
• • Lider Paternalista
4. • • Lider Situacional
• Pide la participación del grupo, el grupo colabora, el líder comparte opiniones, responsabilidades, y todo el grupo participa, se moviliza en forma entusiasta
1. • Líder Demócrata
• • Líder Laisser Faire
• • Líder Paternalista
4. • • Líder de Excelencia
• Da libertad completa para las decisiones del grupo, no da instrucciones ni solicita cooperación. No participa en lo absoluto con el grupo, por su propia iniciativa.
1. • Líder Laisser Faire
• • Lider de excelencia
• • Lider Situacional
4. • • Lider Democrata
• teoría situacional propuesta por Paul Hersey y Kenneth H. Blanchard, la cual sostiene que el estilo más eficaz del liderazgo varia según la 'madurez" de los subordinados.
1. • LIDER DE EXCELENCIA
• • LIDER DEMOCRATA
• • LIDER AUTORITARIO
4. LIDER SITUACIONAL
Enunciado de la pregunta
Es la capacidad de un individuo de influir en un grupo para el logro de una vision o conjunto de metas. esta definición de lider es del autor:
Seleccione una:
a. Lussier y Lace
b. P. Drucker
c. Robin y Judge
d. Taylor y R obin

Pregunta 2
Enunciado de la pregunta
Para organizar y encontrar las similitudes del liderazgo, se propuso el modelo de las cinco grandes dimensiones de la personalidad; éste describe todos las caracteristicas que se pudiesen encontrar en cualquier persona, siendo éstos: emocionalidad, empatia, ajuste, escrupulosidad y apertura a la experiencia.
 ¿Como se llama esta teoria?
Seleccione una:
a. Teorías del liderazgo de contingencia
b. Teoría del comportamiento
c. TEORIA DE LOS RASGOS
d. TEORIA XY de Douglas McGregor

Pregunta 3
Enunciado de la pregunta
En la década de los 40 hasta los años 60, las investigaciones sobre el liderazgo se centraron en que los lideres realmente eficaces, habia que capacitarlos, tomando como base a las teorías conductistas. ¿A que teoria se refiere?
Seleccione una:
a. TEORIA DE LAS CONTINGENCIAS
b. TEORIA X Y
c. Teoría del comportamiento
d. TEORIA DE LOS RASGOS

Pregunta 4
Enunciado de la pregunta
En el GRID gerencial se agruparon los estilos de liderazgo en una rejilla de 9 X 9 formando un total de 81 estilos que se colocan según su tendencia hacia el trato y buena relación con las personas o hacia el interés por los resultados. ¿quienes son sus autores?
Seleccione una:
a. Robert Blake y Jane Mouton
b. Jane Blake y Robert Mouton
c. Robert Black y Jane Mayo
d. Robert Black y Jim Mouton



Enunciado de la pregunta
El concepto de excelencia va ligado invariablemente a la calidad y a la filosofia japonesa de la gestion de la excelencia. Existen tres grandes modelos:
• Modelo Deming
• Modelo Malcom Bridge
• Modelo EFQM de excelencia
¿cual es el modelo japones?
Seleccione una:
a. LOS TRES
b. EFQM
c. Deming
d. Malcom Bridge
En los grupos “T” La propuesta es que la autoconciencia del propio comportamiento aumenta la conciencia sobre las fuerzas que dirigen al grupo y que si uno cambia, el entorno cambia, ayudando a los participantes a cambiar sus comportamientos ineficaces y por ende se impulsa el cambio organizacional,

¿considera usted que la crítica abierta en un grupo de trabajo es benefica o llega a romper la interacción del grupo creando conflictos innecesarios?
Justifique su respuesta
1. Explique la técnica de lluvia de ideas
2. ¿En qué consiste el método Delphi?
3. Explique cómo funcionan los grupos“T”
4. ¿Cómo es la técnica de los 6 sombreros para pensar?
5. Explique los modelos y tipos de programación lineal
6. ¿Cómo se desarrolla el proceso de toma de decisiones?
7. ¿Cuáles son los elementos del proceso decisorio?
8. Explique las categorías en las que cae un modelo de toma de decisión
9. Explique las tres formas de toma de decisiones de un directivo
10. ¿En qué consiste la matriz de administración del tiempo?


1. Se define como la selección de un curso de acción entre alternativas, se encuentra en el núcleo de la planeación.
1. • PLANEACION
• • PROGRAMACION
• • SELECCION
4. • • DECISIÓN
• despues de definir el objetivo a lograr o el problema a solucionar el siguiente paso es:
1. • ESTABLECER PARAMETROS
• • PLANIFICAR LAS ACTIVIDADES
• • BÚSQUEDA DE ALTERNATIVAS
4. • • ORGANIZAR LAS ACCIONES
• La seleccion de alternativas se lleva por medio de estos metodos:
1. • 1) experiencia, 2) conocimientos, 3) investigación y análisis.

• • 1) definiciones, 2) experimentación y 3) investigación y análisis.

• • 1) experiencia, 2) experimentación y 3) implementacion.

4. • • 1) experiencia, 2) experimentación y 3) investigación y análisis.
_________________________________________________________________________________
• Varias técnicas modernas incrementan la calidad de la toma de decisiones en condiciones normales de incertidumbre.
Entre las más importantes de éstas se encuentran:
1. • 1) el análisis de riesgos, 2) los árboles de decisión y 3) la teoría de la preferencia.
• • 1) el análisis de riesgos, 2) eleccion de la mejor y 3) la teoría de la preferencia.
• • 1) el análisis de riesgos, 2) los árboles de decisión y 3) darle seguimiento
4. • • 1) ver alternativas, 2) los árboles de decisión y 3) la teoría de la preferencia.

• La creatividad, la capacidad y el poder para desarrollar nuevas ideas son importantes para la administración eficaz.
La innovación es la concreción práctica de estas ideas. El proceso creativo consta de cuatro fases que se traslapan entre sí:
1. • 1) depuración inconsciente, 2) intuición, 3) conocimientos y 4) formulación lógica,
• • 1) depuración consciente, 2) intuición, 3) conocimientos y 4) implementacion
• • 1) depuración inconsciente, 2) intuición, 3) la logica y 4) formulación
• 1) analisis de riesgos, 2) intuición, 3) conocimientos y 4) formulación lógica,
___________________________________________________________________________________
pregunta 1
Enunciado de la pregunta
Los directores tienen que tomar decisiones que afectan a toda la organización. que pueden representar pérdidas o ganancias, es decir el éxito o fracaso de la organización. ¿Que tipos de decisiones pueden ser?
Seleccione una:
a. de cualidad y cantidad
b. cualitativas o cuantitativas
c. De calidad y Cualidad
d. cuantitativas y de cantidad

Pregunta 2
Enunciado de la pregunta
Que tecnica se basa en la opinión subjetiva del usuario/cliente para la solución de un problema, ya que su propósito es conocer las percepciones, sentimientos y reacciones de las personas en determinadas circunstancias. Se fundamentan en dos preguntas clave ¿Por qué? y ¿Cómo?
Seleccione una:
a. no aplica ninguna tecnica para este criterio
b. Técnicas cuantitativas
c. cualitativas y cuantitativas
d. Técnicas cualitativas

Pregunta 3
Enunciado de la pregunta
¿Como se llama la Tecnica que usa una sesión informal, donde un grupo que representa una población meta, discute varios aspectos sobre un tema o asunto específico?
Seleccione una:
a. Grupos de enfoque
b. Grupos “T”
c. Circulos de calidad
d. Grupo nominal

Pregunta 4
Enunciado de la pregunta:
Es una técnica elaborada por Delbecq y colaboradores, donde la idea es reunir un grupo de expertos en el tema a tratar, para identificar un conjunto de problemas y su clasificación por grado de importancia. ¿De que tecnica se trata?
Seleccione una:
a. Tormenta de ideas
b. Grupo nominal
c. Técnica delphi
d. Grupos de enfoque

Pregunta 5
Enunciado de la pregunta:

Los métodos y técnicas de pronósticos se dividen en 5 grandes grupos, ¿Cuales son? Seleccione una:
a. 1. Consultas de opinion e investigacion de mercado 2. Encuesta de planes de gastos 3. Indicadores economicos (indexación) 4. Proyecciones 5. Modelos econométricos
b. 1. Consultas de opinion e investigacion de mercado 2. Encuesta matematica 3. Indicadores economicos (indexación) 4. Proyecciones 5. Modelos econométricos
c. 1. Consultas de opinion e investigacion de mercado 2. Encuesta de planes de gastos 3. Indicadores economicos (indexación) 4. Planeaciones 5. Modelos econométricos
d. 1. Consultas de opinion e investigacion de mercado 2. Encuesta de planes de gastos 3. Indicadores economicos (indexación) 4. Proyecciones 5. Modelos estadisticos


La escuela interaccionista afirma que el conflicto, no nada más es natural en la interacción sino necesario para mantener al grupo viable, autocrítico y creativo.
 El conflicto es positivo solo si es funcional y el conflicto surge como apoyo a la consecución de las metas del grupo.
Usted, ¿Considera que el conflicto es positivo? Justifique su respuesta.

 1. ¿Cuál es el concepto de resolución de conflictos?

 2. ¿Cuáles son las tres escuelas mas representativas sobre la resolución del conflicto? Describa cada una

 3. Explica la etapa de “intenciones” y su dimensión en un conflicto

4. Explica la etapa de “comportamiento” en la resolución de conflictos

5. Explica el modelo de las tres etapas de Lewin

 6. Explica el plan de las 8 etapas de Kotter

 7. ¿Qué es el estrés?

8. Explica las fuentes potenciales del estrés

 9. ¿Cuáles son los rasgos de la ética del director?

10. Explica que es y como se integra la inteligencia emocional _________________________________________________________________

1. Es la acción distribuir asuntos comunes entre dos partes con el fin de llegar a un acuerdo. Es el arte de transformar un conflicto potencial en una asociación creativa.
1. • ADMINISTRACION • • SUPERVISION • • DELEGACION 4. • • NEGOCIACIÓN •

 ¿Por qué razón la gente lleva acabo negociaciones?

 1. • Cuando las metas personales dependen de la cooperación de otros. • • Para mejorar una situación actual Para reducir o eliminar un conflicto, para establecer un compromiso, para obtener mejores acuerdos, para mejorar condiciones • • Para tomar ventajas competitivas 4. • • Para obtener los beneficios esperados •

 Cuales son los Elementos De La Negociación?

1. •  Ejercicio de derechos y obligaciones en las relaciones con los de mas
 Tener que analizar el grado de cooperación  Analizar la afinidad o la compatibilidad de intereses
 Analizar el origen del conflicto • •
 Sujeto (quien negocia)
 Materia (contenidos)
 Lugar (en donde)
 Recursos (con que) • •
 Individuales y grupales  De representación ajena
 Personales, organizacionales o nacionales 4. • •
 Relajado o presionado, pasivo, eufórico, etc., (estado de animo o temperamento). •

Es la capacidad de un miembro de la organización para inducir o influenciar un miembro para que ejecuten sus directivas o cumplan con normas que el apoya. Y es de 3 tipos.

 1. • 1) Poder de la fuerza 2) El poder economico 3) Poder tecnologico • •
1) Poder coercitivo 2) El poder normativo 3) Poder remunerativo • •
1) Poder cooperativo 2) El poder influenciador 3) Poder remunerativo 4. • •
1) Poder coercitivo 2) El poder normativo 3) Poder remunerativo •
Daniel

Goleman Se le conoce por ser el autor de....
1. • las inteligencias multiples • • la inteligencia emocional • • la inteligencia interpersonal • la inteligencia intrapersonal


¿Cuales son las escuelas que estudian de diversas maneras al Conflicto?
 Seleccione una:

 a. Tradicionalista, De las relaciones humanas, Interrelacionista.
b. Convencionalista, De las relaciones humanas, Interaccionista.
c. Tradicionalista, De las relaciones humanas, Interaccionista.
d. Tradicionalista, De las Motivaciones humanas, Interaccionista.



 OBJETIVO GENERAL DE LA MATERIA HABILIDADES DIRECTIVAS :

Describir actitudes y aptitudes de dirección, a través del análisis y aplicación de los métodos y técnicas de liderazgo, toma de decisiones y relaciones organizacionales, que le permitan desarrollar habilidades para dirigir una organización.
 TEMAS Y SUBTEMAS:

 1. DIRECCIÓN 1.1. Concepto y principios. 1.2. Etapas de dirección. 1.2.1. Toma de decisiones. 1.2.2. Integración, concepto y elementos. 1.2.3. Motivación, concepto y teorías. 1.2.4. Comunicación concepto y elementos. 1.2.5. El papel del director, gerente o administrador. 1.2.6. Características personales, perfiles y patrones de un director.

2. LIDERAZGO 2.1. El líder y su perfil. 2.2. Estilos y teorías de liderazgo. 2.2.1. Teoría de los rasgos. 2.2.2. Teoría del comportamiento. 2.2.3. Teoría del liderazgo de contingencia. 2.2.4. Teoría X y teoría Y. 2.2.5. El Grid gerencial. 2.3. El liderazgo del siglo XXI. 2.3.1. Liderazgo virtual. 2.3.2. Liderazgo de Excelencia. 2.3.3. Liderazgo de Barke.r 2.3.4. Liderazgo de abundancia y centrado en principios. 2.3.5. Empowerment o empoderamiento. 2.3.6. Coaching. 2.4. El equipo directivo de alto rendimiento.

 3. TÉCNICAS DE DIRECCIÓN 3.1. Técnicas o herramientas de dirección. 3.1.1. Técnicas cualitativas. 3.1.2. Tormenta de ideas, Delfi, grupos TGN, los 7 sombreros, círculos de calidad. 3.1.3. Técnicas cuantitativas. 3.1.3.1. Métodos de optimización y estadísticos, modelos matemáticos para decisiones. 3.2. Proceso de toma de decisiones. 3.2.1. Concepto de decisión. 3.2.2. Elementos del proceso decisorio. 3.2.3. Ambientes de decisión. 3.2.4. Tipos de decisión del directivo. 3.3. Administración del tiempo y conducción de juntas. 3.4. Los resúmenes ejecutivos y presentaciones ejecutivas.

 4. RELACIONES ORGANIZACIONALES DE DIRECCIÓN 4.1. Resolución de conflictos y de resistencia al cambio. 4.2. Administración de la salud y del estrés. 4.3. Responsabilidades y éticas del director. 4.4. Inteligencia emocional. 1.1. Concepto y Principios La dirección como parte del proceso administrativo, ejecuta los planes con respecto a lo que se ha diseñado, usando como medio para la consecusión de los objetivos de la empresa, los recursos humanos, técnicos, materiales y financieros que se necesitan.

 Al hacer referencia a los recursos, en el caso específico de la dirección, es de vital importancia considerar a los recursos humanos, ya que la adecuada o inadecuada guía de éstos puede repercutir de manera positiva o negativa para el logro de los fines de la organización, porque implica actitudes, aptitudes y relaciones interpersonales que influyen para el logro de los objetivos.


 Diferentes autores conceptualizan a la dirección:

 Munch Galindo la define como “la dirección es la ejecución de los planes mediante la guía y orientación del capital humano y el ejercicio del liderazgo hacia el logro de los fines organizacionales” (Münch 11). De donde podemos deducir que es; el conjunto de actos para impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro o grupo de una organización, con el fin de que el grupo total contribuya del modo más eficaz a alcanzar los objetivos predeterminados.

 Es el proceso que realiza un administrador o lider para influir en los demás colaboradores para realizar un trabajo unido y eficaz.
 Como se puede observar en los conceptos presentados, la dirección esta centrada en las personas, considerando que la toma de decisiones se base en la integración, motivación, comunicación y liderazgo que los directivos tengan con sus subalternos.
 Para realizar una adecuada dirección de la empresa y desde luego de sus recursos humanos, es necesario seguir ciertos principios que permiten que la dirección y supervisión sea adecuada, así tenemos:

 Principios
 1. De la armonia de los objetivos. Este permite la coordinación de los intereses particulares y los de la organización.
Al conocer la mision, vision, valores y objetivos de la empresa, los subordinados podrán identificarse con ellos y así trabajar en función del logro de las metas continuas y comunes para toda la organización (siempre y cuando sus intereses personales sean satisfechos por la empresa en el desempeño de sus actividades).

 2. Impersonalidad del mando. La autoridad se dá como un medio necesario para la organización en el logro de los objetivos pero éste mismo hecho determina su impersonalidad, es decir que el mando no debiera dar poder personal, por lo que en la dirección no habrá de actuar con, prepotencia ni tomar decisiones de tipo personal, influenciada por simpatias o antipatias.
 

3. De la supervision directa. El buen desarrollo de las actividades se da con una buena guía, apoyo y comunicación de la dirección o supervision hacia los sublaternos.
 

4. De la via jerarquica. El respeto a los canales de comunicación y autoridad, así solo hay un jefe para un empleado y no dos o tres que dupliquen la autoridad, evitando errores y conflictos y además que se le culpe a alguien mas si las cosas no son como debe de ser.
 

5. De la resolucion del conflicto. Resolver los conflictos en el momento que surjan para evitar que llegue al punto en que sea mas dificil o costoso resovlerlos.
 

6. Aprovechamiento del conflicto. Se le conoce como “crear oportunidades de mejora” porque permite conocer lo que esta mal para corregirlo o en su defecto si esta bien cómo se puede mejorar.
 

7. Interés por las personas. La empatia genuina que se puede demostrar al trabajador genera un clima organizacional adecuado, además de comprometer al trabajador con la organización generando un alto desempeño.
 

8. Interés por la organización. La dirección no solo tiene que ver con los subalternos, tambien con la misma organización, defendiéndola y buscando lograr siempre los máximos rendimientos para ella.
 

9. Binomio calidad-servicio. La atención al cliente debe estar basada en el binomio calidad-servicios para generar clientes satisfechos y que sean leales a la empresa.
 

10. Acción. La toma de decisiones debe ser cuidadosa pero no demasiado y que origine pérdidas por falta de acción, de ahí la importancia de que las decisiones sean ágiles y bien pensadas.


 1.2. Etapas de dirección
 La direccion supone principalmente la delegación de actividades y responsabilidades, es hacer a traves de otros, pero inicia principalmente la toma de decisiones; después, como ya se mencionó, la delegación de actividades considerando los recursos con los que se cuenta (materiales, técnicos, y humanos); La motivación a los subalternos para que lo hagan de la mejor manera; la adecuada comunicación para el logro de los objetivos y el apoyo en su realización mediante la supervisión. 

1.2.1. Toma de decisiones
La toma de decisiones es inherente a la actividad humana, por lo que de manera general todos toman decisiones, buenas o malas según el resultado que se obtenga de ellas.
La Dirección tiene como función inherente a su actividad la toma de decisiones, pero sus decisiones pueden afectar de manera sustancial a la organización, además de la gente involucrada con ella como los clientes, proveedores, colaboradores y medio ambiente.
 El proceso decisorio tiene como objetivo seleccionar la alternativa óptima que dé los mejores resultados, con la limitación de los recursos disponibles, la incertidumbre y la dificultad de cuantificación. La incertidumbre en cualquier decision siempre está presente, debido a los imprevistos y a los recursos siempre limitados, a la falta de información, de tiempo, etc.,
 Para la toma de decisiones, existen distintos modelo, estos pueden ser deterministas o probabilisticos. En la unidad tres de la presente guía se ampliara el tema de la toma de decisiones y los métodos a emplear.

 1.2.2. Integracion,
concepto y elementos Cuando la dirección toma decisiones debe considerar los recursosde que dispone, integrarlos para su adecuada aplicación, es el proceso denominado; Integración.
 Lourdes Münch lo define de la siguiente manera; “Es la función mediante la cual se eligen y obtienen los recursos necesarios para poner en marcha las estrategias para ejecutar los planes” 
Agustin Reyes Ponce expone que “Integrar es obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de una organización social”

 Para una correcta integración de los recursos hay que considerar ciertos principios:
 
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1. Para la integracion de recursos materiales, financieros y tecnológicos es necesario seguir el principio de “la provisión de los elementos necesarios”, es decir, que se debe proveer de todos los elementos tanto en cantidad como en calidad y por consecuencia la selección de los proveedores debe estar en consonancia con los requerimientos en tiempo, forma y calidad, sobre todo si se pretende aplicar sistemas de gestion de calidad. 

2. Para la integración de los recursos humanos el principio de “el hombre adecuado para el puesto adecuado” busca que el personal cuente con las competencias necesarias para el desempeño de sus funciones asi como de su integración, adaptación, desenvolvimiento y desarrollo dentro de la organización.

 1.2.3. Motivación, concepto y teorias En el proceso de integración de los recursos humanos, el desenvolvimiento y desarrollo en la empresa debe ser impulsado por la dirección a través de la motivación. Esta tiene una fuerte relación con las necesidades y deseos del ser humano.

 La motivación es el deseo que mueve a las personas por satisfacer sus necesidades.

Diversos autores coinciden en la conceptualizan, por lo que mostraremos algunas de ellas: Robbins y Judge la definen como “los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (175)

 Manuel Artal Castells lo define así “Motivacion viene de la palabra motivo y esta del Latin motum, que nos da una idea de movimiento. Está relacionada con movil, impulso causa.

Es la razon que impele a actuar a una persona.

El origen de la motivación es interno pero está apoyado o restringido externamente”. (341) Diversas teorias nos permiten su comprensión desde sus propias perspectivas, por lo que se hace necesario realizar su estudio.

 Teoria de la jerarquia de las necesidades Abraham Maslow

Psicólogo estadounidense nacido en Nueva York; fue investigador de la Universidad de Columbia y su Teoría Génetica de las Necesidades nos ayuda a comprender lo urgente de algunas necesidades en el ser humano, sosteniendo que mientras más básicas sean éstas más urgentes son los motivadores para satisfacerlas, como podemos verlo en la siguiente pirámide:
Maslow propone que la insatisfacción del hombre es natural ya que al lograr cubrir sus necesidades se siente satisfecho, pero solo de manera momentánea ya que su propia insatisfacción interior lo llevará a buscar solucionar nuevas necesidades que siempre estan latentes; así al lograr las necesidades fisiológicas, buscará las de seguridad, las sociales, las de autoestima y por ultimo las de autorrealización.

 Para Maslow, el hombre es un ente Holístico, es decir, es un sistema completo en el que cuando una de sus partes se ve afectada, afecta al todo, así cuando tiene hambre y sed, no solo el cuerpo se debilita por la falta de alimento y agua, tambien el estado de ánimo y el raciocinio se ven afectados y solo vuelve a su normalidad cuando esa necesidad está satisfecha.

 La forma en que está presentada la piramide no es lineal, es decir, no necesariamente se tiene que solucionar una necesidad inicial para pasar a la otra, estas pueden interactuar entre si según la psique de cada persona. Hay que recordar que el ser humano es complejo en si mismo y sus motivos son tan diferentes como son diferentes las personas.

 Por último, Maslow se opone a las teorías motivacionales de Freud, porque considera que hay que estudiar la motivacion de las personas sanas y no de las enfermas.

 Se opone también a los conductistas porque considera que el hombre es mucho más complejo que un animal. Teoría de los dos factores Frederick Herzberg Herzberg, psicólogo clínico, contemporáneo de Maslow.

 Al igual que éste último, cree que es necesario analizar los motivadores del hombre pero desde la parte sana, por lo que dirige sus investigaciones al sector empresarial y propone una teoría a la que se le conoce como la Teoría de los dos factores.

Su base fue la pregunta: ¿qué espera la gente de su trabajo? Ésta y otras preguntas como: ¿cuál es la foma más sencilla de que alguien haga algo?, ¿pidiéndoselo?, ¿ordenándoselo?, ¿ofreciéndole dinero? De dichas preguntas parte para agrupar las respuestas de la gente en dos factores de satisfacción e insatisfacción en el trabajo:

 Factores de mantenimiento e higiene Administración. Supervisión. Salario. Relaciones interpersonales. Condiciones de trabajo. Factores motivacionales Realización. Reconocimiento. El trabajo en sí mismo. Responsabilidad. Progreso.

 Para mayor comprensión, se extrajo una imagen del libro Comportamiento Organizacional de Robins Judge (pág. 179): Como se puede apreciar el salario no tiene tanta importancia como la tiene el logro y el reconocimiento o la política y administración de la compañía.

 Teoría de la equidad John Stacey Adams

 Este autor considera que la motivación procede de un proceso de comparación social mediante el cual el trabajador evalúa la proporción existente entre sus esfuerzos y las recompensas que recibe a cambio, para después compararlo con lo que observa que sus compañeros reciben por sus esfuerzos y lo que el realizó.
Fases:

 Distingue entre las aportaciones de la empresa y las compensaciones que obtiene de ella.
 Compara con lo que reciben sus compañeros.
 Si encuentra inequidad será presa de la tensión que será mayor mientras más inequitativa sea. Intervendrá para reducir la desigualdad.
 Si no encuentra cambio reducirá sus contribuciones (desempeño) a la empresa.

 Como se puede apreciar, las tres teorías sobre la motivación en la empresa anteriormente propuestas contradicen la teoria de Frederick Taylor basada en la idea del hombre económico (que se mueve solo por el dinero) e identifican motivadores intrinsecos más que extrinsecos en las relaciones que establecen con la empresa.

 Teoría de las necesidades adquiridas David McClelland Dr. en psicología experimental por la Universidad de Yale, junto con John Atkinson basandose en la teoria de Murray, realizó un estudio sobre las motivaciones de logro (1940) y mas tarde en 1954 agrega a esta teoría las motivaciones de poder y afiliación así como los esfuerzos de las personas por satisfacerlas.

 Las necesidades aquiridas como el las denomina, yacen en el ser humano, pero dependen de la personalidad del individuo y el desarrollo con su entorno, para que una de ellas predomine sobre las otras.
 a. La necesidad de logro.

 Las personas con alta necesidad de logro sienten un fuerte impulso por sobresalir, están orientadas al logro de metas, buscan que éstas sean retadoras pero alcanzables, asumen riesgos calculados y moderados, son competitivos y gustan de los desafios.

 b. La necesidad de poder. Las personas con alta necesidad de poder sienten el impulso de ser reconocidos, por lo que buscan posiciones de autoridad donde puedan controlar la situación e influir en el grupo.

 c. La necesidad de afiliación. Las personas con alta necesidad de afiliación tienen una fuerte necesidad por relacionarse con las personas y crear lazos interpersonales fuertes, son personas empaticas, disfrutan las actividades sociales y buscan el sentido de pertenencia por lo que buscan ayudar apoyar y enseñar a los demás.

 Teoria de la evaluación cognitiva Deci y Ryan Edward L. Deci, profesor de psicología del programa de motivación humana en la universidad de Rochester y el psiquiatra Richard M. Ryan, se basan en los motivadores intrinsecos y extrinsecos que tiene una persona en su actividad.

 En el pensamiento económico del liberalismo, Adam Smith consideraba que los motivadores extrinsecos como la remuneración alta por su trabajo eran la base de la motivación de los trabajadores y que las motivaciones intrinsecas eran independientes de la actividad laboral.

 La teoria de la evaluación cognitiva,
propone que existe una relación entre los motivadores extrinsecos e intrinsecos, mientras mas alto es el motivador extrinseco mas disminuyen los motivadores intrinsecos y viceversa.

 Cuando una actividad es motivadora por si sola, las personas se sienten tan satisfechos que se diría que hasta pagarían por hacerlo, pero en el momento en que dicha actividad se convierte en una exigencia asociada a una alta percepción económica, se vuelve una actividad estresante y pierde la anterior satisfacción intrínseca que tenia.

La explicación, es que el individuo pierde el control sobre su comportamiento, ya que la asociación ya no es placentera por ser una exigencia.

 Las recompensas intrinsecas que el individuo siente como placenteras por el propio reconocimiento de hacerlas, incrementan su motivación ya que concuerdan con sus propios intereses y valores fundamentales y aunque fracase en el logro de sus metas, se siente feliz de realizarlas.

 Teoria del establecimiento de metas Edwin Locke Psicólogo estadounidense, decano de la universidad de Maryland, propone que si la meta es vaga, es dificil sentirse motivado por ella, pero cuando la meta es clara, resulta ser inspiradora porque le dice al empleado lo que debe hacer y la cantidad de esfuerzo que se requiere para lograrlo.

 Una meta clara es primordial para su aceptación y si es dificil, será mas motivante, ya que eleva el nivel de desempeño, al poner toda la atención en la tarea, evitando las distracciones y energizando a la persona por el grado de adrenalina que surge por el estrés de luchar por alcanzarla.
Una meta dificil es motivante, porque al trabajar intensamente por lograrla a menudo se buscan nuevas estrategias para llegar a ella, facilitando el desempeño laboral.

Es importante reconocer que otro factor en la motivación para lograr una meta, es la retroalimentación autogenerada, ya que permite la autocrítica.

Teoria de la eficacia personal Albert Bandura Psicólogo canadiense, profesor de la Universidad de Stanford. Establece que la convicción que tiene un individuo de que es capaz de hacer una tarea, le hace mas facil alcanzarla y si por el contrario no se siente capaz, es mas probable que fracase o que renuncie a ella.

 Bandura expone que existen 4 maneras de aumentar la convicción del logro de metas:

a. Dominio de aprobación. Es la obtención de experiencias relevantes en el desarrollo de los objetivos. Mientras más experiencia tenga es más fácil que la pueda desarrollar.

 b. Modelado indirecto. Al observar a alguien hacer la tarea, tendrá mas confianza en lograrla, porque; “si el puede yo tambien” desde luego el modelado tiene que ser por personas en similutud de condiciones.

 c. Persuasión verbal. Es cuando alguien le convence de que tiene las caracteristicas suficientes para logarlo y eso le da confianza para hacerlo.

 d. Sacudida. Cuando se sacude a una persona para que realice una actividad es posible que la pueda alcanzar.

 Teoria del reforzamiento

B. E. Skinner Psicólogo estadounidense doctorado de la Universidad de Harvard se ve influenciado por Pavlov y Watson, explicando la conducta del individuo como un conjunto de respuestas fisiológicas condicionadas por el entorno.

 Para Skinner, la conducta origina consecuencias y dichas consecuencias refuerzan la conducta. Skinner acuñó el término condicionamiento operante, en razón de que el individuo condiciona su respuesta, dependiendo si recibe una recompensa o un castigo a su conducta y si este es inmediato es mayor el refuerzo.

En palabras simples, la probabilidad de que una conducta se repita, está en función de las consecuencias positivas o negativas que se tengan de ella. 

Teoria de las expectativas Victor Vroom Doctor en Psicología, profesor de Yale propone en su teoria que los seres humanos tienen expectativas en base a sus creencias, de las cuales abrigan esperanzas con respecto a lo que les sucederá en un futuro.
Una persona se motiva porque espera recibir algo por su esfuerzo con factores como:

 Fuerza (intensidad de la motivación) Valencia (si quiere o no obtener el resultado) Expectativa (lo que el espera) Instrumentalidad (la evaluación subjetiva de saberse o no valorado)

 Vroom propone que la tendencia de comportarse de determinada manera está intimamente relacionada con la expectativa de lo que piensa recibir a cambio y de eso depende su esfuerzo. 

1.2.4. Comunicación concepto y elementos Roberto de Miguel Pascual explica que a través distintos rasgos que pueden dar origen a una definición de comunicación:

Por su grado de abstracción
: • La comunicación es el proceso por el que actuamos al recibir la información
 • La comunicación es el proceso por el cual comprendemos a los demás y en consecuencia, nos esforzamos por ser comprendidos Por su intencionalidad:
 • Aquellas situaciones del comportamiento en las que una fuente trasmite un mensaje a un receptor con el intento consciente de alterar la conducta del ultimo
 • Es el proceso que une las partes disociadas del mundo vivo entre sí
 • Tiene su interes central en las situaciones en las que un emisor transmite un mensaje con intencion consciente Por los actores comunicativos:
 • Es la transmisión de la información, ideas, emociones, habilidades, etc. mediante el uso de simbolos (palabras, imágenes, figuras, gráficos etc.)
 • La comunicación oral es un proceso humano a través del que dotamos de sentido al mundo y compartimos ese discernimiento con otros Por juicio de valor:
 • La comunicaciuon es el intercambio verbal de un pensamiento o idea
 • La comunicación es la trasmision de información Por el uso de símbolos:
 • La comunicación es la transmisión de significados por el uso de simbolos (De Miguel 41)


 Por lo tanto, se puede considerar que la comunicación es un proceso donde dos o más personas se ponen en contacto para transmitir ideas, hechos, pensamientos, sentimientos y valores.

 La comunicación no siempre es facil de transmitir o de recibir, esto se puede observar cuando por ruido externo o interno una persona dice algo y el otro interpreta, según su propia percepción, algo muy difrente de lo que el otro queria expresar.
 Proceso de comunicación Bidireccional:

La comunicación es importante en todos los ámbitos, ya sea de forma verbal, escrita, por signos, o por cualquier tipo de tecnología (teléfono, internet, etc.) porque de un adecuado proceso de comunicación depende el logro de los objetivos.
 Retroalimentación para la comunicación bidireccional

Todas las organizaciones son espacios sociales donde la comunicación se produce impregnada de relaciones de poder.
Por un lado el trabajador en su actividad, persigue objetivos personales (un ingreso económico, el reconocmiento, etc.) y por otro lado, la empresa que persigue sus propios intereses y objetivos, que establecen un intercambio a través de un sistema de comunicación.

 Irene Vasilachis de Giordano que propone los siguientes enfoques:

 1) Modelo mecánico. Este modelo sintetiza las teorias de Shanon y Weaver, Taylor y Fayol y de Watson y Skinner que proponen de manera lineal a la comunicación a través del canal que liga al emisor con el receptor y su forma de abordarla es:
 a) Comuniación descendente. Esta es la que se produce entre un nivel jerarquico superior y uno inferior y se utiliza para dar ordenes comunicar objetivos, metas, etc.
 b) Comunicación ascendente. Esta es lo contrario de la anterior, la comunicación de un nivel inferior a un nivel superior jerárquico.
 c) Comunicación horizontal. Es la que se produce entre los miembros del mismo nivel jerárquico.

 2) Modelo psicológico. Este modelo reune las teorias de Mayo, McGregor, Likert, Radclife, Brown, Lazasfeld y Merton, el cual presume las intensiones y perspectivas de la comunicación según lo que se percibe y lo que se actúa, por lo que la comunicación está sujeta a los rasgos individuales y cómo se percibe la información tanto externa como internamente.

 Los modelos Psicológicos de manera general, intentan establecer que el proceso de comunicación dependen de la atención, el significado y el compromiso entre otros aspectos que podrian llevar al cambio de actitud por la comunicación.

 3) Modelo Sistémico. Este modelo por el hecho de considerar la teoría de sistemas como el hecho de que existe una entrada, un proceso y una salida acompañada de una retroalimentación considera a la comunicación como parte de un todo y considera aspectos de la teoria general de sistemas, de la psicología socialy de la teoria matemática a través de las ciencias de la administración. (Abatedaga 60) Este enfoque aborda a la comunicación organizacional a través del análisis de las diferentes estructuras organizacionales y sus relaciones comunicativas consecuentes, graficadas a traves de los organigramas.
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 LIDERAZGO

 2.1. El lider y su perfil Para conocer las características y el perfil que tiene un lider, primero hay que definirlo.
Existen varias ascepciones y puntos de vista que definen al lider.

 Algunos autores afirman, que incluso no existe un concepto de lider, debido a la complejidad de sus funciones y que solo es posible definirlo a través de sus características.

 En este trabajo hemos tomado el concepto de Robin y Judge que dice: “Es la capacidad de un individuo de influir en un grupo para el logro de una vision o conjunto de metas”.(Robin 385) Comprender el poder del lider para influir en los demás debe incluir otras consideraciones
“Es el proceso de influencia de líderes y seguidores para alcanzar los objetivos de la organización mediante el cambio”. (Lussier 5) En esta obra se proponen cinco factores que guardan una estrecha relacion con el liderazgo.
 Como se puede apreciar, el lider tiene influencia sobre las personas (a las que se les puede considerar sus seguidores) para el logro de los objetivos de la empresa. Para que exista dicha influencia, los seguidores perciben ciertas cualidades que marcan la diferencia y que los impulsa a seguirlos, a creerles; por esta razón es que surgen teorias que definen los estilos y teorias del liderazgo.


 LIDERAZGO

 2.2. Estilos y teorias de liderazgo

 En este punto es importante analizar la pregunta ¿Un líder nace o se hace?
Desde luego si se planteara dicha discusión, esta puede resultar vana. Algunas personas nacen con ciertas características, la que tiene que ver con la aceptación y que aquí nos interesa es el Carisma , el cual hace posible que alguien ejerza cierta influencia en otros, pero si el carisma no es acompañado con ciertas caracteristicas aprendidas, no se convertirá realmente en líder.
Por otra parte, hay personas que no nacen con dicho carisma, pero tienen la capacidad de aprender y desarrollar las características de un lider.


 Podemos decir que es viable que cualquier persona desarrolle las caracteristicas de un lider. Las distintas escuelas de la administración han propuesto diferentes estilos y teorias de lo que debe ser un lider.

 2.2.1. Teoría de los rasgos Los primeros estudios sobre liderazgo, hablaban de que los líderes nacían ya con ciertas características, por lo tanto se refieren a los rasgos que los distinguen y que les son comunes a todos ellos y que pueden ser cualidades individuales, rasgos físicos y psicológicos (por ejemplo; asume riesgos, enérgico, decidido, innovador, sensible a las necesidades de los demás, etc.).

 Las primeras teorías sobre el liderazgo datan de los años 30, pero no es hasta la decada de los 70 que se trataron de unificar criterios, es así que en veinte estudios diferentes realizados por varios investigadores, se identificaron ochenta rasgos como los ya descritos, por lo que no existía en realidad un grupo de caraccterísticas que fueran propias de un líder.

 En la década de los 90´s solo se pudo llegar a la conclusión, en este tema, que los líderes no son como las demás personas, que tienen rasgos distintivos, aunque estos todavía no se definían con exactitud.
Para organizar y encontrar las similitudes del liderazgo, se propuso el modelo de las cinco grandes dimensiones de la personalidad; éste describe todos los rasgos que se pudiesen encontrar en cualquier persona,siendo éstos: emocionalidad, empatia, ajuste, escrupulosidad y apertura a la experiencia.

Dichos rasgos se definen de manera posítiva y negativa, los positivos dan lugar a los líderes y los negativos a los que no los son, ya que no aceptan responsabilidades ni compromiso, cualidades que son propias de un líder. Ajuste Emocionalidad. (introversión, extroversión), siempre se hacen cargo de la situación, interés por llevar la delantera, dirigen mediante la competencia y la influencia, la contraparte prefiere seguir, no competir ni influir en nadie.

 Empatía. Se llevan bien con la gente, son cálidas, de trato fácil, compasivas, amigables y sociables su contraparte es fría, impasible, dífícil, poco amigable y antisocial. Ajuste. (Estabilidad, innestabilidad) son tranquilos y tienen autocontrol, son seguros y positivos, su contraparte no resiste la presión, es nervioso, inseguro y negativo.
Escrupulosidad. (responsabilidad, irresponsabilidad) son las personas dignas de confianza, responsables, tienen credibilidad y están en conformidad con la organización, su contraparte es irresponsable e informal.

 Apertura a la experiencia. Están abiertos al cambio y a nuevas experiencias y su contraparte evita toda modificacion y novedad. Este conjunto de teorias, intenta seleccionar a las personas adecuadas para los puestos que implican liderazgo, a traves de reconocer las características personales e innatas de quienes aspiran a este rol.

2.2.2. Teoría del comportamiento En la década de los 40 hasta los años 60, las investigaciones sobre el liderazgo se centraron en el comportamiento que tenian los lideres eficaces, tomando como base a las teorías conductistas, proponiendo que en lugar de escoger a las mejores personas para el liderazgo, habia que capacitarlas para ser lideres eficaces. Los estudios de Ohio State University
Los investigadores de la universidad de Ohio (Hemphill, Fleishman, Stodgill, Shartle, Pepkinsky, Coons) a fines de la década de los 40, buscaron identificar dimensiones independientes del comportamiento de los líderes, encontrando cerca de mil de estas dimensiones, las cuales fueron agrupadas primeramente en cuatro factores;
 • consideración, • énfasis en la producción, • sensibilidad e • iniciación a la estructura,
 las cuales por su similitud podrían caer en dos grandes dimensiones a las que llamaron:

 a. La estructura de iniciación. Ésta estructura es poseída por los líderes que organizan adecuadamente como se desarrollará el trabajo (principios de organización), definiendo muy bien su rol y el de cada uno de sus empleados esperando que las cosas se realicen en tiempo y forma. Alta Baja Baja Alta Estructura de Iniciación

 b. La estructura de consideración. Ésta estructura es definida por los líderes que tienen cierta consideracion hacia sus trabajadores, buscan generar la confianza mutua, el respeto hacia las ideas y sentimientos de sus empleados por lo que el 66% de los trabajadores prefería a un líder con éstas características. Los estudios de la University of Michigan

Al mismo tiempo que la Ohio State University, pero de forma independiente, la Universidad de Michigan realizó una investigación en la cual los investigadores (Likert, Katz, McCoby, Kahn y Seashore) terminaron definiendo el comportamiento de los lideres eficaces en dos grandes estructuras a las que llamaron:
• Lideres Orientados al empleado • Lideres Orientados a la tarea

Los líderes orientados al empleado, hacian énfasis en las relaciones interpersonales y los orientados a la tarea ponian atención a los aspectos técnicos y de los deberes del puesto.

 Por ésta razón se usa de forma indiscriminada cualquiera de los dos conceptos para definir el tipo de liderazgo. Ohio State University University of Michigan La estructura de iniciación. es igual Orientados a la tarea La estructura de consideración. es igual Orientados al empleado 2.2.4.




Teoría X y teoría Y Douglas McGregor Psicologo de la Universidad de Wayne y doctorado por Harvard, en 1960 escribio su libro “The Human Side of Enterprise”, en su teoría afirma que existen dos tipos de liderazgo; uno autoritario (teoría X) y un estilo mas igualitario (teoría Y).
 Teoria X Este es el pensamiento tradicional de la dirección que afirma el supuesto de que a los empleados no les gusta trabajar y que hay que presionarlos y supervisarlos constantemente para que trabajen de ahí que su estilo de liderazgo es autocrático y coercitivo y aplican amenazas y castigos. Teoria Y Los directivos consideran que a los empleados les gusta trabajar y que no es necesaria una excesiva supervisión para que realicen sus tareas, ya que si se integran los intereses particulares con los de la empresa, las personas trabajarán y asumirán responsabilidades.

 La idea de cambiar del pensamiento del directivo X al directivo Y es generar la integración de los subordinados, el facilitar una atmosfera que permita al trabajador desarrollarse dará como consecuencia que se cumplan los objetivos de la empresa.



 2.2.5. El grid gerencial
 Los psicólogos norteamericanos Robert Blake y Jane Mouton, agruparon los estilos de liderazgo en una rejilla de 9 X 9 formando un total de 81 estilos que se colocan según su tendencia hacia el trato y buena relación con las personas o hacia el interés por los resultados.

 Blake y Mouton establecen que existen características comunes a todas las organizaciones y que son:
a. Toda empresa se orienta por objetivos.
b. Toda organización esta formada por personas.
c. Todas las organizaciones tienen definidas en su estructura una jerarquía que diferencia a los directivos de los empleados. Partiendo de éstas características la tendencia de cómo llevar el liderazgo se aglutinan en dos:
a. El interes por la gente b. El interes por los resultados La combinacion de éstas dos dimensiones, las caracteristicas comunes a toda organización y la forma de llevar el liderazgo, se plasmaron en una red que se representa en la siguiente:
 Alto Bajo Bajo
Alto Interés por resultados, los 81 estilos de liderazgo fueron aglutinados en cinco grupos, definiendo cinco estilos de liderazgo:

 1/1 Estilo Laissez Faire Este estilo de liderazgo pone poca atención a la gente y a los resultados por lo que deja hacer eludiendo toda la responsabilidad y cuando hay dificultades culpa a los demás o a las situaciones.
 1/9 Estilo club social Este tiene mucha atención a la gente, pero poca atención a los resultados, por lo que no existen dificultades, hay gran armonía, pero al no preocuparse por las metas, la creatividad, innovacion y desarrollo del grupo se ven disminuidas
 9/1 Estilo de Tarea Este pone mucha atencion a la tarea y poca a la gente, por lo que las condiciones de trabajo son difíciles. El líder dirige, manda y controla en función de sus objetivos y la gente trabaja pero con resentimiento y hostilidad.
 5/5 Estilo de la mediocridad Este estilo de liderazgo, busca conseguir los resultados mínimos deseables manteniendo un nivel moral satisfactorio, entrando en una situacion de comodidad por lo que no buscará la superación haciendo que su equipo solo se deje llevar.
 9/9 Estilo de compromiso Este estilo de liderazgo es el del compromiso en toda la regla, ya que hay un elevado nivel de preocupación por la gente, pero tambien por los resultados, lo que lleva a un sentido de superación constante a través del compromiso y la responsabilidad tanto del grupo como del líder.


 LIDERAZGO
 2.3. El liderazgo del siglo XXI
En la actualidad se requiere un cambio de manera rápida y flexible, debido a que los integrantes de cualquier organismo social necesitan tebner un tratamiento acorde con las expectativas. “Para que este proceso de cambio se desarrolle con éxito, ha de existir un equipo directivo con liderazgo suficientemente comprometido y capaz de generar confianza y credibilidad en los miembros de la organización.”
 Los líderes del siglo XXI, deben estar dispuestos al cambio para enfrentar la exigencia de ser cada vez más competentes y tener muy en mente el aprendizaje y desarrollo de las habilidades del grupo que dirigen.
El líder debe actuar como facilitador de la capacitación de los trabajadores, otorgándole a sus colaboradores la oportunidad para que ellos mismos sepan tomar decisiones en cada momento y no estar dependiendo siempre del jefe o líder de equipo.
Todo el grupo debe lograr la autonomía siguiendo y cumpliendo sus responsabilidades expandiendo sus limites y así enfrentar de mejor manera los problemas o circunstancias adversas.

Deben saber responder con cautela y ética, por lo que un buen líder enseña a su equipo a seguir los valores, los cuales se dan a conocer principalmente con el ejemplo
. Para mejorar las capacidades y competencias de los individuos, el jefe o líder debe convertirse en un guía, e ir incrementando los talentos de sus seguidores, los cuales se sentirán escuchados y tomados en cuenta lo que repercutirá en tener una organización de éxito.

Eso es lo que se necesita hoy en día; líderes comprometidos con el cambio, líderes que con su su talento que quieran transformar a personas comunes en nuevos líderes.
Los jefes de grupos, deben pensar en la proyección y crecimiento de las personas que conforman su familia laboral, que tienen sus propios deseos de realización, y que muchoss de ellos tienen que ver con su vida laboral.

 2.3.1. Liderazgo virtual En la actualidad con los fenómenos sociales de la globalización y el Internet, han surgido equipos de trabajo que estan en distintos puntos del pais o del mundo, conectados a plataformas virtuales, lo que significa un nuevo reto para el liderazgo.
 En un equipo de trabajo convencional, la supervision de sus miembros es de por si un asunto destacado, pero es posible vigilar lo que hacen sus miembros; en los equipos virtuales, la distancia entre uno y otro integrante del equipo, limitan la interaccion cara a cara, el contacto es por lo regular vía telefónica, fax, correo electrónico, mensajeria express, videoconferencias, etc.

 Los integrantes de los equipos de trabajo convencionales comparten cultura y el contacto e interacción es personal. En los equipos virtuales sus integrantes se encuentran dispersos, la comunicación es a través de un mediador y no comparten una cultura, por lo que los malos entendidos se dan con mas facilidad.

 El liderazgo en los equipos virtuales debe reunir un conjunto de características diferentes al de los equipos convencionales; Formación de redes de trabajo, desburocratización, descentralización, flexibilidad y compromiso personal, sumado al conocimiento y experiencia en el área a desarrollarse.

El liderazgo en este tipo de equipos no es facil de verse, ya que no puede ser piramidal ni autoritario, mas bien debe ser a través de una organización plana, horizontal y con un liderazgo distribuido, que sea accesible a todos sus miembros.

En sintesis, para formar un equipo virtual con un liderazgo virtual, se debe salir del area convencional y confiar, en que cada uno de sus miembros se motivan principalmente de manera intrínseca y no extrínseca y además trabajan en colaboración por un resultado común, por lo que el liderazgo juega un papel más de facilitador que de jefe.

 2.3.2. Liderazgo de excelencia El concepto de excelencia va ligado invariablemente a la calidad y a la filosofia japonesa de la gestion de la excelencia.
Existen tres grandes modelos:
 • Modelo Deming (Japon)
 • Modelo Malcom Bridge (Estados Unidos)
 • Modelo EFQM de excelencia (Union Europea)

 Cualquiera de estos tres modelos, tiene como finalidad ser un instrumento de autoevaluacion en las organizaciones, para conocer sus puntos fuertes y las áreas de mejora para llevarlos a la excelencia.

Liderazgo de excelencia en el modelo Deming

El modelo Deming adquiere su nombre en honor de Edward Deming, Ingeniero y Físico Matemático norteamericano que fue contratado para ayudar a la reconstruccion de las empresas japonesas despues de la 2ª. Guerra mundial, su trabajo tiene como base la calidad y la mejora continua.

En este modelo, el liderazgo es de vital importancia ya que todos los procesos requieren del compromiso y la actualización constante y los problemas de la calidad, se debían en gran medida a los niveles gerenciales, por lo que la solucion estaba en los líderes.

Deming conceptualiza al liderazgo de la siguiente manera El objeto del liderazgo deberia consistir en mejorar el comportamiento del hombre y la maquina, para mejorar la calidad, incrementar la producción y al mismo tiempo conseguir que las personas estén orgullosas de su trabajo. Dicho de manera negativa, el objetivo de los líderes no es simplemente encontrar y anotar los defectos de los hombres, sino eliminar las causas de los defectos: ayudarle al personal a hacer un trabajo mejor con menos esfuerzo.

(Deming 193) Deming llevó a Japón a la aplicación de un método en forma de círculo virtuoso diseñado por Shewart y que ahora es la base para las normas ISO.

PLANIFICAR ¿Que hacer? ¿Como hacerlo lo
ACTUAR ¿Como mejorar la próxima vez?
VERIFICAR ¿Las cosas pasaron según se planearon? La implicación de toda la empresa en los procesos de calidad, acorta la linea jerárquica y por lo mismo los niveles de responsabilidad disminuyen, porque la responsabilidad se comparte. Para poder cumplir con el objetivo de mejorar, el lider prepara a sus grupos de trabajo para desarrollar el autoliderazgo. Los programas participativos en el modelo Deming tienen diferentes formas de presentación;

a. Programas de sugerencias
b. Círculos de calidad
c. Administración de la calidad total
d. Equipos autoadministrados
e. Planes de propiedad de acciones por parte de los empleados

Liderazgo de excelencia en el Modelo Malcom Bridge En 1987 el congreso de los Estados Unidos de América, establece el premio Nacional de la Calidad Malcom Baldrige, definiendo como puntos principales;
el manejo de los clientes,
el liderazgo,
el mejoramiento continuo e innovación, y otros criterios más.

Resalta nuevamente el liderazgo enfocado en los clientes y en valores, (Nava 65)
• Líder con visión • Excelencia en el manejo de clientes
• Conocimiento organizacional y del personal
• Evaluando a empleados y socios
• Agilidad
• Enfoque en lo futuro
• Administración para la innovación
• Administración por hechos
• Responsabilidad pública y ciudadana
• Enfoque en resultados y valor creado
• Perspectiva en sistemas Liderazgo de excelencia en el Modelo Europeo EFQM En 1988, 14 empresas europeas crearon la Fundación Europea para la Gestión de la Calidad y en 1991 nace el modelo EFQM, firmado por las 14 empresas fundadoras y 53 empresas cofundadoras, (actualmente cuenta con mas de mil agremiados).
El modelo maneja la premisa de que los resultados de una organización se deben basar en las personas, y por lo tanto en un buen liderazgo que impulse las estrategias, personas, alianzas, recursos y procesos.

El primer criterio del Modelo EFQM es el Liderazgo Es la responsabilidad de los lideres excelentes desarrollar la Mision, Vision y los valores de la organización. Así mismo, tambien deben promover la sistemática que proporcione un éxito sostenido, siendo un ejemplo por sus acciones y comportamientos. En periodos de cambio actúan con coherencia, manteniendose fieles al propósito de la Organización y, cuando resulte necesario, son capaces de reorientarla arrastrando tras ellos al resto de las personas.

(Ferrando pág. 34)

2.3.3. Liderazgo de Barker Joel Arthur Barker escribe el libro de “Paradigmas: el negocio de descubrir el futuro” en 1995, mostrando en él una vision de lo que debe ser la gestión estratégica empresarial y menciona tres elementos; Excelencia, Innovación y Anticipación.

Barker tiene una visión del liderazgo flexible, que pretende el cambio de un paradigma, es decir, cambiar de un modelo establecido a otro, acorde a las estructuras actuales y futuras, por eso es tan importante la innovacion y anticipación, de ahí que considera la formación multidisciplinaria o la interacción de diferentes disciplinas en una misma organización para la resolución de un problema o para crear productos innovadores para el mercado.

Para Barker el liderazgo está en la intuición para facilitar y estimular a los colaboradores a trabajar compartiendo sus problemas y propuestas. De esta manera, entre diversos departamentos se podrían resolver problemas que antes parecían destinados a una sola diosciplina, cuando os asuntros se ven de una manera inerdisciplinaria tienen más posibilidades de ser resueltos. 2.3.4. Liderazgo de abundancia y centrado en principios

El liderazgo centrado en principios es propuesto por Stephen Covey en su libro “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva” en el propone que no se debe confundir la funcion de administrar con la de liderar, con la frase “Administrar es hacer las cosas bien, liderar es hacer las cosas correctas” (Covey 61) hace una separación entre ambas funciones.

El liderazgo basado en principios adquiere su nombre por la propuesta de Covey, que plantea principios como; el de tener “una Visión, una meta y una brujula y menos necesidad de un conjunto de instrucciones”. (63) El mundo está cambiando vertiginiosamente y ya no es válido guiarse en base a un paradigma, cada momento la innovacion cambia el consumo y los productos quedan obsoletos en periodos de tiempo cada vez mas cortos, por eso el liderazgo debe ser proactivo y preveer si es posible dichos cambios.

La proactividad se basa en la autoconciencia que tiene las personas de sus propias competencias y como puede a través de la imaginación visualizar a futuro lo que desea ser y hacer dotandole de una dirección y sentido (mision y vision compartida) y en la conciencia moral de un nuevo paradigma que sea de ganar-ganar (en lugar de competir para ganar y que otro pierda) y éstas a su vez dan la posibilidad de abundancia, de ahí su definición del liderazgo personal.

2.3.5. Empowerment El empowerment parte de los sistemas de gestion de calidad originados en japon (mencionado anteriormente en este mismo capitulo) donde el liderazgo esta centrado en organizaciones planas y de responsabilidad compartida formando los circulos de calidad y los equipos autodirigidos.

Para que se de el empowerment es necesario definirlo El empowerment es aquel proceso que brinda mayor autonomía a los empleados al compartir información pertinente con ellos y darles control sobre factores que afectan su rendimiento en el trabajo. El empowerment otorga autoridad a los empleados para afrontar situaciones de manera tal que les permite asumir el control de los problemas a medida que surgen (Lussier 219) Como se puede apreciar, la propuesta es empoderar al empleado, dandole autoridad para asumir cierto control, ese fenómeno se da a partir de los siguientes conceptos:

1. Capacitar a los empleados para que dominen el puesto

2. Darles el control de lo que deben realizar pero con la responsabilidad de los resultados

3. Que vean en otros los resultados (modelaje)

4. Retroalimentar positivamente

5. Brindar el apoyo emocional


2.3.6. Coaching
El coaching contemporáneo surge en el ámbito deportivo y es la relación del entrenador con el deportista y la influencia que éste tiene en el logro de las metas del equipo.

Antes de ver los antecedentes de esta disciplina primero hay que definir el caochingh: Joan Payeras (2004) lo define como; “Coaching, es la forma en que alguien ayuda a otra persona a que sea capaz de conseguir sus propios resultados en conexión con el equipo al que pertenece”.

En un ánalisis más amplio de los métodos que se emplean en su aplicación, se puede observar que desde mucho tiempo atrás, en el contexto de las organizaciones ya se ha realizado una actividad de este tipo y que ha tenido otros nombres, en la antigua grecia y como método se considera la Mayéutica de Sócrates, que establecia la comunicación a través de preguntas que ayudaban y daban claridad a las personas con lo que ellos querian conocer, Platón a su vez, estableció los diálogos, realizando la escucha activa y Aristóteles fundamentaba su método a través del “Dónde estoy, dónde quiero llegar y qué hábito debo desarrollar”.

Ya en el siglo XX, el desarrollo de la psicología humanista brinda las herramientas necesarias para aplicar procesos de coaching, es decir, de acompañamiento para el logro de las metas personales a través del autoconocimiento. Hasta hace poco en el ámbito profesional, era mal visto que se le ayudara a un directivo, porque era signo de debilidad y eso limitaba el autodesarrollo.

Con la premisa “no puedes cambiar lo que no conoces”, es necesario afrontar que el feedback (retroalimentación ) ya manejado ampliamente en la teoria de la administración de las escuelas neoclasicas, permite corregir algunos supuestos y ayudar o más bien acompañar al directivo en la toma de decisiones.

El proceso del Coaching requiere de las competencias personales del Coach, en cuanto al conocimiento de la psicología, la comunicación y la motivación lo que permite una atención enfocada en la persona y en el desarrollo de sus capacidades personales. Más allá del hecho de que el directivo sea acompañado para su mejor desempeño, es ahora función de él mismo como ejecutivo de una empresa, adquirir las habilidades del coach para que acompañe a sus subalternos en dicho proceso.

2.3.7. Otras teorías del liderazgo Liderazgo carismático Los líderes que tienen carisma son aquellos que influencian aún con su sola presencia, se pueden encontrar en la política, en los movimientos sociales, en los grupos religiosos y desde luego en las organizaciones.

El carisma según el diccionario es “la cualidad o don que tiene una persona para atraer a los demás por su presencia o su forma de hablar”. Max W eber, sociólogo Alemán a principios del siglo XX, fundó la teoria estructuralista, en la cual se fusionan la teoría clásica y al teoría de las relaciones humanas (dando origen a la teoría de la burocracia). W eber analizó esa cualidad llamada carisma en algunos lideres y la definió de la siguiente manera “cierta cualidad de la personalidad de un individuo, por virtud de la cual él o ella permanecen aparte de la gente común y son tratados como si tuvieran cualidades supernaturales, súper humanos o, al menos, poderes específicos excepcionales.

Estos no son accesibles a las personas comunes, pero son vistos como si fueran de origen divino o ejemplares, y sobre la base de ellos, el individuo al que se le asignan es tratado como líder".

El liderazgo carismático fue analizado desde el punto de vista del Comportamiento Organizacional (CO) por Robert House (1977) y despues por Bernard M. Bass (1985). Para que sus seguidores idealicen a un líder carismático, este debe reunir ciertas condiciones: ser de convicciones sólidas, tener visión y luchar por ella aún a riesgo personal, reconocer y ser sensible a las necesidades de los demás y si es la comunidad mejor, y por último demostrar valentia y convicción con una actitud poco convencional, induciendo de ésta manera desde la emocionalidad a sus seguidores.

Algunos investigadores proponen que aunque el carisma puede ser innato (de nacimiento) tambien puede ser enseñado y desarrollado desde el entrenamiento, para lo que proponen un proceso de tres etapas; tiene que verse y ser optimista para desarrollar la atracción de los demás; usar la pasión para exponer su vision y lo que persigue (si es de índole social mejor); y por último apelar a las emociones para ser seguido. Liderazgo transaccional Se le denomina transaccional porque está relacionado con el intercambio entre lideres y seguidores, de manera implícita se genera un contrato de buena fé, los lideres establecen objetivos, y de su cumplimiento o incumplimiento ofrecen reconocimiento, rechazo, recompensa o castigo. Las transacciones para que sean positivas deben proporcionar cooperación y confianza, pero como ya se vio en la primera unidad de ésta guía, la equidad es fundamental en dichas transacciones.

Crédito ideosincrático Hollander (1958) citado por Michael Hogg, habla del crédito ideosincrático, como en la empresa existe el crédito comercial, es decir, el valor que tiene por su reconocimiento mercantil, el lider tambien tiene un crédito (reconocimiento) y para ello propone :
a. Establecer las normas grupales desde un principio
b. Asegurarse que el grupo sienta que lo ésta eligiendo democráticamente como líder
c. Asegurarse que se vea que se tiene la competencia para cumplir objetivos
d. Que se identifique con el grupo, con sus ideales y sus aspiraciones Modelo de interacción diádica vertica (Teoria del intercambio líder–miembro) Las transacciones entre el líder-miembro (Danserau, Graen y Haga 1975) se establecen como una diada, es decir, una relación de manera individual entre el líder y cada miembro del grupo, cuando un miembro es cercano al líder este pertenece al grupo interno (endogrupo) y cuando no es asi se considera externo al grupo (exogrupo). En este principio, se da el intercambio lider-miembro, el cual puede ser de empatía, acercamiento y confianza o de rechazo y antipatia o también de indiferencia. Este tipo de intercambio genera que el grupo sienta la atención diferenciada, no equitativa, rompiendo la interacción que existía en él.

Liderazgo transformacional
El liderazgo transformacional, es aquel en que el lider motiva a sus seguidores para que trasciendan sus intereses propios, y los sustituyan por los de la organización.

Comienza por crear una visión de lo que debería ser el ideal de su organización, desarrolla con carisma el deseo de seguirlo, apelando a sus emociones, obteniendo respeto y confianza. Estimula la inteligencia de sus subalternos a través de la resolución inteligente de problemas, y mantiene un trato individualizado y de atención personal, capacita y aconseja. El liderazgo transformacional tiene mucho del liderazgo carismatico y a su vez se asienta en el liderazgo transaccional. Para Robert House no hay diferencia, para él es lo mismo que el liderazgo carismatico, pero para Bernard Bass el carisma es parte del lider transformacional, pero es más amplio que el carismático, ya que para conseguir transformarse y transformar a los demás se requiere apelar al lider transaccional y al carismatico al mismo tiempo, formando lo que se consideraría el lider de tiempo completo (Transformacional).

2.4. EL EQUIPO DIRECTIVO DE ALTO RENDIMIENTO Una de las funciones de los líderes, es que los colaboradores se desempeñen bien trabajando en grupo. Cuando una persona ingresa a una empresa es colocada en un puesto donde se le define qué va a hacer, cuándo lo va a hacer y cómo la va a hacer, por lo que el nuevo colaborador solo se limita a hacer lo que le han dicho, es decir, no se involucra con los demás ni en su labor, por lo que no se genera una sinergia que dé cómo resultado el trabajo conjunto.

Esta forma de pensar y desarrollar sus labores diarias, da como resultado un grupo de trabajo, el equipo directivo de alto rendimiento busca que no sea un grupo de trabajo sino un equipo y que desarrollen sinergia que de cómo resultado un alto rendimiento. Para poder formar un equipo de alto rendimiento, es preciso definir ámbos conceptos; Ronbert N Lussier (2005); “Se define grupo como dos o más individuos que interactuan, son interdependientes y se reunen para lograr objetivos particulares.

Un equipo de trabajo es aquel que interactúa sobre todo para compartir información y tomar decisiones que ayuden a cada uno de sus miembros a realizar el objeto de su responsabilidad”.

Como se puede apreciar en el concepto no es lo mismo equipo que grupo y es a partir de éste principio que las empresas han estado buscando el equipo de alto rendimiento, los primeros intentos para establecerlos han sido los siguientes:
a. Equipos para resolver problemas Estos tienen como función reunirse para mejorar la calidad, eficiencia y ambiente de trabajo en su departamentos, se compone de 5 a 12 miembros y realizan las propuestas, pero no tienen poder para tomar decisiones de manera unilateral.
b. Equipos de trabajo autodirigidos Están formados por entre 10 y 15 miembros con autonomia para la toma de decisiones y que asumen las responsabilidades de manera conjunta, llevan a cabo la planeación, programación y asignación de tareas, por lo que la supervisión se hace a un lado.
c. Equipos transfuncionales Son formados por colaboradores del mismo nivel jerárquico y que provienen de distintas áreas de trabajo reunidos con un fin y tárea en común, su función principal es, que con el intercambio de ideas y puntos de vista desde distintas disciplinas, den soluciones y desarrollen nuevas ídeas.

2.4.1. Conocimiento del equipo de trabajo Después de los primeros intentos para establecer los equipos de alto rendimiento, se hicieron diversos estudios para identificar los factores relacionados con la eficacia de los equipos, identificando cuatro categorias:
• Contexto
• Composición del equipo
• Diseño del trabajo
• Proceso Contexto El contexto, es el conjunto de factores que tienen una relación significativa con el equipo en particular, los investigadores encontraron los siguientes factores:
a. Recursos adecuados. Para poder desempeñarse adecuadamente es preciso contar con los recursos materiales suficientes lo que se traduce en la percepción del apoyo esperado, ya sea en recursos materiales, información oportuna, estímulos y apoyo administrativo.
b. Liderazgo y estructura. La estructura es la división de actividades entre los integrantes del equipo y la equidad con que se comportan y aunque son autoadministrados y comparten la toma de decisiones, se requiere de un facilitador que vea más hacia afuera en el contexto que hacia adentro del grupo.
c. Clima de confianza. Para que un equipo funcione realmente, se requiere de confianza interpersonal dentro del mismo y para con su líder, porque de ésto deriva que no haya necesidad de vigilar que todo se haga.
d. Evaluación, desempeño y sistema de recompensas.

La evaluación individual y los sistemas de recompensas individualizados son positivos, pero cuando se trabaja en un equipo se requiere que exista una evaluación en función del logro de objetivos grupales y la bonificación se haga en función de la eficacia del mismo. Composición del equipo La conformación del equipo depende de varios factores como:
a. Aptitudes de los miembros. Para que los miembros tengan un ideal desempeño tienen que tener tres aptitudes especificas; experiencia técnica, aptitud para resolver problemas y tomar decisiones y por último, saber escuchar retroalimentar y resover conflictos. b. Personalidad de los miembros. Como se vió en la teoria de los rasgos en ésta misma guía, éstos son fundamentales y la personalidad de los miembros debe estar enfocada a los rasgos positivos de extroversión, amabilidad, responsabilidad, apertura a la experiencia y estabilidad emocional.
c. Asignación de roles. Al asignar los roles es necesario entender las fortalezas de cada uno de sus miembros para un desempeño eficaz, al coincidir la personalidad con los roles se incrementa la posibilidad de que trabajen bien juntos.
d. Diversidad. Un grupo con diversidad de sexo, raza, cultura, etc. puede ser positivo para conjugar sus diversos conocimientos y aptitudes, pero tambien puede ser un factor de mala comunicación entre sus integrantes, por lo que se sugiere que los miembros del grupo compartan por lo menos un atributo demográfico común.
e. Tamaño de los equipos. La teoría estructural considera que en una empresa, el tramo de control debe ser de grupos pequeños que van de 4 a 10 personas (dependiendo de la postura de los investigadores). En los equipos de alto desempeño se dá algo similar, mientras más grande sea el equipo, mas problemas y menos sinergia tendrá, por lo que se sugieren de igual manera grupos de 4 a 6 y un máximo de 10 y siendo mas grande es preferible dividirlos en subgrupos.
f. Flexibilidad de los miembros. El rol y estructura del grupo debe ser flexible para permitir cambios en sucesos contingentes.
g. Preferencia de los miembros. Para formar un equipo de trabajo, es preciso analizar las preferencias de los candidatos a unirse en un equipo de trabajo, ya que si prefieren el trabajo individualizado va a ser muy dificil integrarlos para un verdadero trabajo en equipo. La elección de los miembros, debe estar en base a lo que cada uno de ellos prefiere en términos de trabajo.

Diseño del trabajo Para el diseño del trabajo, los equipos deben contar con autonomía y libertad, de manera que puedan aplicar sus propias aptitudes y talentos que los lleven a la conclusión de la tarea. Para que el diseño de trabajo sea eficaz es preciso considerar ciertas caracteristicas como:

1. Variedad de aptitudes. Que el equipo este formado de manera multidisciplinaria 2. Identidad con la tarea. Que todos sus miembros esten identificados y comprometidos con lo que se quiere lograr.

2. Significancia de la tarea. Que lo que se quiere lograr tenga un significado para el beneficiario de la tarea.

Procesos de los equipos Un equipo requiere que se consideren las variables que surgen del proceso como; el compromiso del equipo para el logro de las metas trazadas, establecer metas específicas, ser eficaces en lo que hacen, administrar el conflicto y minimizar la pereza social (falta de motivación de los grupos).
1 Los equipos de trabajo actualmente son necesarios para todas las organizaciones y lograr integrar distintas personalidades lleva un proceso que puede ser largo y laborioso pero cuando se logran lleva a la organización a altos niveles de desempeño.
1 Es la falta de motivacion de los grupos, según Williams, Hatkins y Latan 1981 afirman que reside en que los esfuerzos individuales se pierden en el grupo y que cuando los individuos creen ser identificados y valorados por alguien se elimina la pereza social


“EL LIDERAZGO ¿ES UN ARTE?” INTRODUCCIÓN EL LIDERAZGO SIGNIFICA COMPRENDER QUE LAS PERSONAS SON MAS IMPORTANTES QUE LAS COSAS, EN PRIMER LUGAR EL LIDERAZGO SIGNIFICA VISION Y EN SEGUNDO LUGAR ACCIÓN. EL VERDADERO LIDER GUIA A LOS DEMAS Y NO LOS OBLIGA; EN CONSECUENCIA EL LIDERAZGO ES UN ARTE QUE SE DEBE APRENDER Y APLCAR CON SENSIBILIDAD. UN LIDER AUNTENTICO GUIA A LA GENTE, NO LA EMPUJA; LA INVOLUCRA, NO LA OBLIGA Y SIEMPRE CONSIDERA QUE LAS PERSONAS SON MAS IMPORTANTES QUE LAS COSAS. SE PUEDE LOGRAR MAS SI SE TRABAJA CON LAS GENTE Y NO SOBRE LA GENTE, COMÚNMENTE EL MAL LIDERAZGO SE DEBE MAS A LA TORPEZA QUE A LA MALA VOLUNTAD; LAS PERSONAS QUE FRACASAN COMO LIDERES, GENERALEMTEN LO HACEN PORQUE NO SE SIENTEN COMODAS EN POSICIONES DE LIDERAZGO.

INDICE

INTRODUCCIÓN..................................................................................................................1 CAP.1, EL LIDERAZGO NO ES UN JUEGO DEL EGO.......................................................2 CAP.2,SIGNIFICA RESPONSABILIDAD..............................................................................4 CAP.3,LIDERAZGO ES HACER A UN LADO LOS DESEOS PERSONALES......................6 CAP.4, LIDERAZGO SIGNIFICA SERVICIO.......................................................................8 CAP.5, LIDERAZGO SIGNIFICA LEALTAD......................................................................10 CAP.6, EL LIDERAZGO ES INTUICIÓN GUIADA POR EL SENTIDO COMUN.............11 CAP.7, LA IMPORTANCIA DE LA FLEXIBLIDAD............................................................14 CAP.8, LA NECESIDAD DE ACCIÓN NO DE PALABRAS...............................................16 CAP.9, COMO DAR APOYO..............................................................................................17 CAP.10, COMO TRABAJAR CON LOS PUNTOS FUERTES DE LAS PERSONAS..........19 CONCLUSIONES.................................................................................................................20



CAPITULO 1 EL LIDERAZGO NO ES UN JUEGO DEL EGO CUANDO A LA GENTE NO SE LE ESTIMULA A DAR LO MEJOR DE SI MISMA, SE RETRAE DE MANERA NATURAL A PENSAR EN LO QUE PUEDE OBTENER PARA SI MISMA.

EL EGOCENTRISMO SOLO PROCURA LA SATISFACCIÓN PERSONAL, CIERRA LOS CANALES POR LOS QUE SE PUEDE ALCANZAR LA VERDADERA REALIZACIÓN: EXPANSION PERSONAL, PROGRESO Y CREATIVIDAD.

SI UN LIDER SE VANAGLORIA DE LA IMPORTANCIA DE SU PUESTO, INFECTARA A SUS SUBORDINADOS DE LA MISMA ACTITUD, NUNCA SERA CAPAZ DE INSPIRAR EN ELLOS LA DEDICACIÓN QUE HACE QUE UN PROYECTO TENGA ÉXITO.

CUALQUIER COSA QUE INTENTE LOGRAR A LA LARGA DESEMBOCARA EN IMCOMPETENCIA Y FRACASO, A MENOS QUE SU PERSPECTIVA SE ESTABLEZCA DESDE LA BASE. COMO SEA EL LIDER SERA EL GRUPO; UN BUEN LIDER ATRAE A BUENOS SUBORDINADOS; O EN CIERTOS CASOS SENCILLAMENTE LOS MAGNETIZA A FIN DE QUE SE VUELVAN BUENOS.

POR OTRA PARTE, UN MAL LIDER PUEDE DISIPAR EL MAGNETISMO INCLUSO DEL MEJOR EQUIPO. MAS AUN, NADIE CON ESPIRITU PERMANECERA MAS TIEMPO DEL NECESARIO, BAJO LA DIRECCIÓN DE ALGUIEN QUE CAREZCA POR COMPLETO DE ESPIRITU. TAMPOCO DEBE SUPONERSE QUE LA FALTA DE DISPOSICIÓN DE UNA PERSONA PARA DIRIGIR, NECESARIAMENTE LA SEÑALA COMO EGOÍSTA. LO IMPORTANTE DE CADA EXPRESIÓN CREATIVA, INCLUYENDO LA DEL LIDERAZGO CREATIVO SE VEA OBSTACULIZADO POR LA IDEA DEL “YO”. EL EGO MISMO DEBE USARSE CREATIVAMENTE.

ES EL MISMO PENSAMIENTO DEL “YO” LO QUE GENERA EN PRIMER LUGAR LA CREATIVIDAD; LA DIFERENCIA IMPORTANTE RESIDE EN LA DIRECCIÓN QUE TOME EL PROPIO FLUJO DE ENERGÍA. SI ESE FLUJO SE CENTRA HACIA ADENTRO EN EL EGO; EN EL PENSAMIENTO DE LA IMPORTANCIA PERSONAL, SE VUELVE LIMITANTE Y SE CONTRAE.

SI UNO SE CENTRA EN “YO, EL GRAN INVENTOR” O “YO, EL GRAN POETA”, O “YO, EL GRAN GENERAL”, LA CREATIVIDAD PERSONAL SE VERÁ OBSTACULIZADA POR EL EGO. PERO, POR EL CONTRARIO, SI EL FLUJO DE ENERGÍA PERSONAL SE DIRIGE HACIA FUERA, LA ENERGIA CREATIVA SE LIBERA Y EL FLUJO HACIA EL ÉXITO SE VE ASEGURADO. POR LO TANTO, EL LIDERAZGO DEBE CENTRARSE EN EL TRABAJO QUE SE DEBE REALIZAR. TU PAPEL EN EL DESEMPEÑO DE UNA TAREA NO DEBE CONVERTIRSE EN EL FOCO DE TU ATENCIÓN POR IMPORTANTE QUE ESE PAPEL SEA PARA LA EJECUCIÓN DE LA TAREA EN SI. MIENTRAS MAS ÉNFASIS MENTAL PONGA EN UNO MISMO COMO EL REALIZADOR, MENOS CAPAZ SERA DE LLEVAR ALGO A CABO, YA SEA COMO LIDER O EN CUALQUIER OTRA ACTIVIDAD. POR OTRA PARTE, MIENTRAS MAYOR SEA EL ÉNFASIS MENTAL QUE SE PONE EN EL TRABAJO A REALIZAR, AMYORES SON LAS POSIBILIDAD DE TENER ÉXITO. CONCLUYENDO LA IMPORTANCIA PERSONAL EN UN LIDER ES CONTRAPRODUCENTE; EL ESPIRITU DE UN GRUPO REFLEJA EL ESPIRITU DE SU LIDER. EL EGO PUEDE SER UN OBSTÁCULO O UN AUXILIAR PARA LA CREATIVIDAD. ES UN AUXILIAR SI SU FLUJO DE ENERGIA SE DIRIGE HACIA EL TRABAJO A REALIZAR, EN VEZ DE HACIA ADENTRO, HACIA UNO MISMO.

“EL LIDERAZGO NO ES UN JUEGO DEL EGO” CAPITULO 2 SIGNIFICA RESPONSABILIDAD EL VERDADERO LIDER SE INTERESA NO TANTO EN LAS OPINIONES DE LOS DEMÁS, SINO EN LA VERDAD, EN HACER QUE EL TRABAJO SE EJECUTE, EN INSPIRAR A LOS DEMÁS PARA QUE SE LE UNAN Y TRABAJEN HACIA LA CONSECUCIÓN DE UN VALIOSO OBJETIVO COMÚN. LA MAYORIA DE LA GENTE SE COMPLACE EN RECIBIR EL CREDITO POR HABER ESTADO EN LO CORRECTO, PERO POCOS ESTAN DISPUESTOS A ASUMIR LA CULPA POR HABERSE EQUIVOCADO.

EL LIDER GENUINO PERMANECE IGUALMENTE INDIFERENTE A LA ALABANZA Y A LA CULPA. EN LA FUNCIÓN DEL LÍDER, UNO APRENDE QUE LA ÚNICA FORMA DE HACER QUE UN TRABAJO SE CUMPLA, ES LOGRAR QUE LA GENTE DEJE DE REACCIONAR, COMO SUELE HACERLO EN ESPECIAL CUANDO SE LE CULPA, Y EMPIECE A ACTUAR. EN ESE SENTIDO, DEBE SER UN LÍDER COMO UN BUEN ATLETA. POR EJEMPLO: UN ESQUIADOR NO TIENE EL TIEMPO DE PENSAR SI LE AGRADA O NO UN SITIO PARTICULARMENTE ESCABROSO DE LA LADERA.

SU UNICO PENSAMIENTO ES: “¿QUÉ DEBO HACER AL RESPECTO?” UN CAPITÁN EN EL CAMPO DE BATALLA NO PUEDE DARSE EL LUJO DE PERDER EL TIEMPO PENSANDO: “SI TAN SOLO EL ENEMIGO DEJARA DE DISPARAR CONTRA NOSOTROS”.

SI DISPARAN, DISPARAN. NO PUEDE CAMBIAR ESE HECHO, ENTONCES, ¿PARA QUE LAMENTARSE?. SU NECESIDAD APREMIANTE ES ENCONTRAR FORMAS PARA EVITAR QUE SUS HOMBRES SEAN ALCANZADOS POR LAS BALASN, EN TANTO ATACAN CON LA MAYOR EFICACIA. UN HOMBRE DE NEGOCIOS QUE TRATA DE CONSEGUIR UN CONTRATO, SABE QUE PUEDE SER FATAL REACCIONAR DEMASIADO PERSONALMENTE ANTE SUS OPONENTES.

NADIE QUEDARA IMPRESIONADO CON ÉL, SI POR EJEMPLO, BAJA SU OFERTA EN UNA DEMOSTRACIÓN DE RESENTIMIENTO CONTRA LA COMPETENCIA. EL LIDERAZGO NO TIENE QUE SER INSENSIBLE; DE HECHO, EL MEJOR LIDERAZGO ESTA FUNDAMENTADO EN LA COMPASIÓN, EN LA BONDAD, EN LA PROFUNDA PREOCUPACIÓN POR EL BIENESTAR DE LOS DEMAS.

PERO PARA QUE SEA MAS EFICAZ, AL MISMO TIEMPO DEBE ESTAR LIBRE DE LAS PREFERENCIAS Y ANTIPATÍAS. TAMBIEN MUY IMPORTANTE PARA LAS ACCIONES DE UN LIDER, ES SER GENERADOR Y NO UN MERO REFLEJO DE LAS ACCIONES DE LOS DEMÁS, YA QUE EL LIDERAZGO INCLUYE ENCONTRAR SOLUCIONES CREATIVAS PARA LOS PROBLEMAS, LO CUAL SIGNIFICA TAMBIÉN ASUMIR LA RESPONSABILIDAD POR LA PROPIA CREATIVIDAD.

ENTONCES EL LIDERAZGO NO SIGNIFICA GLAMOUR, SIGNIFICA RESPONSABILIDAD; A SU VEZ LA RESPONSABILIDAD NO SIGNIFICA PENSAR EN TERMINOS DE CRÉDITO O CULPA, NI TAMPOCO EN COMO SE SIENTA UNO PERSONALMENTE. FINALMENTE SIGNIFICA ASUMIR LA RESPONSABILIDAD DE ENCONTRAR RESPUESTAS CREATIVAS, AUN CUANDO SE TENGAN TODOS LOS PRETEXTOS PARA NO ENCONTRAR NINGUNA.

CONLUYENDO EL LIDERAZGO NO LO CONSIDERES EN TERMINOS DE GLAMOUR, SINO DE RESPONSABILIDAD. NO TE PREOCUPES TANTO POR LAS OPINIONES DE LOS DEMÁS, SINO POR LA VERDAD. CONCENTRATE EN LOS ALCANCES A LARGO PLAZO DE CUALQUIER PROYECTO, NO EN LAS ALTAS Y BAJAS TEMPORALES. PREPARATE POR IGUAL PARA ACEPTAR LA RESPONSABILIDAD TANTO PARA EL FRACASO COMO PARA EL ÉXITO.

LA ACEPTACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SIGNIFICA ACEPTAR LA OBLIGACIÓN DE ENCONTRAR RESPUESTAS CREATIVAS AUN CUANDO LAS REGLAS DIGAN QUE NO HAY NINGUNA. CAPITULO 3 LIDERAZGO SIGNIFICA HACER A UN LADO LOS DESEOS PERSONALES EL VERDADERO LIDER ES AQUEL QUE PONE SUS DESEOS PERSONALES NO AL PRINCIPIO, SINO AL ULTIMO. EL LIDERAZGO ES SIMILAR A SUBIRSE EN UNA TABLA DE SURF; UN DEPORTE QUE REQUIERE ENORME HABILIDAD Y CONTROL, PERO SIEMPRE ENCAMINADO A DEJARSE FLUIR CON LA CRESTA DE LAS OLAS, NUNCA INDEPENDIENTE DE ELLAS Y NUNCA CONTRA ELLAS. DESEOS, AVERSIONES, PREFERENCIAS Y ANTIPATÍAS PERSONLAES, SON LA ESTÁTICA QUE INTERFIERE CON LA CLARA RECEPTIVIDAD DE UN LÍDER PARA LA GUÍA INTUITIVA QUE BUSCA. AUNQUE NO DEBE PERMITIR SER GUIADO POR SUS SENTIMIENTOS PERSONALES, NO OBSTANTE DEBE PERMANECER ABIERTO AL MENOS PARA TOMAR EN CUENTA LOS SENTIMIENTOS DE LOS DEMÁS, EN ESPECIAL LOS DE SUS SUBORDINADOS.

ESTE ES SENCILLAMENTE, EL SACRIFICIO DEL LIDERAZGO. EL LIDER QUE EN SU DETERMINACIÓN DE EXCLUIR SUS SENTIMIENTOS PERSONALES DE CUALQUIER EVALUACIÓN, REHUSA CONSIDERAR DEL TODO CUALQUIER SENTIMIENTO, SE ARRIESGA A CONVERTIRSE EL MISMO EN UN MERO ROBOT. DE HECHO EL LIDERAZGO SIN SENTIMIENTO ES UN IDEAL QUE SE ENARBOLA ANTE EL PÚBLICO EN INNUMERABLES NOVELAS Y PELÍCULAS. EL LIDER GENUINO ES UNA PERSONA DE SENTIMIENTOS GENUINOS QUE EN SU COMPASIVA PREOCUPACIÓN POR AQUELLOS BAJO SU MANDO, MUCHO MAS QUE CUALQUIER BRILLANTEZ TÁCTICA QUE DEMUESTRE EN EL CAMPO DE BATALLA, LO QUE LE HACE GANAR SU APOYO SON SUS SENTIMIENTOS. SUS SENTIMIENTOS SE DIRIGEN HACIA FUERA, EN DAR A LOS DEMÁS; PERO NUNCA HACIA ADENTRO, EN TOMAR PARA SI MISMO. CONCLUYENDO EL VERDADERO LIDER PONE SUS DESEOS PERSONALES AL ULTIMO, NO AL PRINCIPIO. BAJO CUALQUIER CIRCUNSTANCIA, UN LIDER NO DEBE PREGUNTARSE “¿QUÉ ME GUSTARIA A MI?” SINO “¿QUÉ CREO QUE SE NECESITA?” Y “¿QUÉ ES LO CORRECTO?”. LA CAPACIDAD COMO LIDER SE DEMUESTRA MEDIANTE LA HABILIDAD DE SINCRONIZARSE IMPERSONALEMTE CON EL FLUJO DE ACONTECIMIENTOS. EL LIDERAZGO REQUIERE APERTURA A LOS SENTIMIENTOS DE LOS DEMÁS Y NO INSENSIBILIDAD EN NOMBRE DE “SEGUIR ADELANTE CON EL TRABAJO”.


CAPITULO 4

LIDERAZGO SIGNIFICA SERVICIO

UNICAMENTE EL LIDER DEBIL SIENTE LA NECESIDAD DE RESTREGAR SU PUESTO ANTE SUS SUBORDINADOS. POR OTRA PARTE UN LIDER FUERTE OBTIENE APOYO PARA SU PUESTO, USANDO SU AUTORIDAD PARA CENTRAR LA ATENCIÓN EN EL TRABAJO A REALIZARSE. SI ERES LIDER, UNA ACTITUD SEGURA ES QUE TE RECUERDES CONSTANTEMENTE QUE EL PUESTO DE LIDER NO ES MAS IMPORTANTE QUE EL DEL MAS HUMILDE DE LOS SUBORDINADOS. SIMPLEMENTE AMBOS CONTRIBUYEN CON LAS HABILIDADES QUE POSEEN PARA EL PROGRESO DE UNA EMPRESA.

EN EL LIDERAZGO, UNA GUIRNALDA DE HUMILDAD ES MAS DE VALORAR QUE CUALQUIER CORONA. PARA QUE UN LIDER SEA EFICAZ EN SU FUNCIÓN NO LO QUEDA MAS REMEDIO QUE ACEPTAR CUANDO MENOS, ALGUNOS DE LOS SÍMBOLOS EXTERNOS DE AUTORIDAD. PARTE DE LA HABILIDAD DEL LIDERAZGO, CONSISTE EN SABER CUANTOS DE SUS ARREOS SE PUEDEN PASAR POR ALTO CON SEGURIDAD SIN CORRER EL RIESGO DE PERDER EL RESPETO Y COOPERACIÓN DE LOS SUBALTERNOS; MIENTRAS MAS FUERTE ES EL LIDER MENOS SON LOS SÍMBOLOS QUE NECESITA. MIENTRAS MAS DEBIL ES EL LIDER, MAS SÍMBOLOS NECESITARÁ.

LA HUMILDAD ES SEÑAL DE FORTALEZA, NO DE DEBILIDAD; ANTE TODO LA HUMILDAD ES SENCILLAMENTE AUTENTICDAD Y HONESTIDAD CON UNO MISMO. LA HUMILDAD SIGNIFICA QUE TODAS LAS COSAS SIMPLEMENTE COMO SON, SIN NINGUNA DE LAS INSINUACIONES EMOCIONALES QUE SUGIEREN QUE SEAN ALGO MAS. LA HUMILDAD FUE UNA CUALIDAD DE ABRAHAM LINCOLN.

CUANDO UN ABOGADO OPOSITOR LO ACUSO ANTE EL TRIBUNAL DE TENER DOS CARAS, RESPONDIO IRÓNICAMENTE: “LO DEJO AL CRITERIO DE ESTE HONORABLE JURADO. SI TUVIESE DOS CARAS ¿ESTARIA LUCIENDO ESTA?. LA HUMILDAD EN EL LIDERAZGO TAMBIEN SE PUEDE ALCANZAR SI UNO APRENDE A CONSIDERAR SU PAPEL COMO UN SIMPLE SERVICIO A LOS DEMÁS. EN REALIDAD ESTA ES LA VERDADERA ESENCIA DEL LIDERAZGO: SUMINISTRAR ENERGÍA, NO RECIBIRLA.

TAL VEZ LA FORMA MAS CONFIABLE DE ASEGURAR UN FLUJO DE ENERGIA HACIA EL EXTERIOR, ES SIMPLE PENSAR EN UNO MISMO, COMO SERVIDOR DE LOS SUBORDINADOS. DE HECHO, AQUELLOS QUE VEN CON LA MISMA ÓPTICA TANTO AL ÉXITO COMO AL FRACASO Y LE ENCOMIENDAN TODO A DIOS, POR LO GENERAL DESCUBREN QUE TODAS LAS COSAS, DE ALGUNA EXTRAÑA MANERA, SUCEDEN PARA MEJORAR. CONCLUYENDO LIDERAZGO SIGNIFICA PRESTAR SERVICIO, NO RECIBIRLO; LA HUMILDAD ES MAS IMPORTANTE EN UN LIDER QUE CUALQUIER MEDALLA POR SUS LOGROS. LA HUMILDAD ES HONESTIDAD CON UNO MISMO.

SI TIENES UNA FE RELIGIOSA, CONSIDERA A DIOS COMO EL HACEDOR, COMTEMPLA TU TRABAJO COMO UN SERVIVIO PARA ÉL. CAPITULO 5 LIDERAZGO SIGNIFICA LEALTAD ES FACIL EMPUJAR A LA GENTE, PERO DIFÍCIL GUIARLA, NO IMPORTA CUAN BUENA SEA UNA IDEA, SI LA GENTE A LA QUE DIRIGES NO ESTÁ PREPARADA PARA ELLA, OBSTRUIRÁ TUS ESFUERZOS POR IMPLEMENTARLA, O LA MODIFICARÁ DE MANERA QUE REFLEJE PARA LO QUE SI ESTÁ PREPARADA. “LAS PERSONAS SON MAS IMPORTANTES QUE LAS COSAS”.

NO IMPORTA CUAN BUENA SEA UNA IDEA SI TUS SUBALTERNOS NO ESTAN PREPARADOS PARA ELLA, RESPETA SU POSICIÓN. “TRABAJA CON ELLOS TAL Y COMO SON, NO COMO TE GUSTARÍA QUE FUESEN”. A FIN DE GANAR LA LEALTAD DE LOS SUBORDINADOS PRIMERO TIENES QUE SER LEAL CON ELLOS. NUNCA EXIJAS LEALTAD DE LOS DEMÁS. LA VERDADERA LEALTAD NO PUEDE OBTENERSE POR LA FUERZA, SOLO PUEDE GANARSE.

EN CONSECUENCIA, PREOCUPATE UNICAMENTE POR SER TOTAMENTE LEAL CONTIGO MISMO. TENER AUTORIDAD SOBRE LOS DEMÁS ES ESTAR SITUADO EN UNA POSICIÓN DE CONFIANZA. EL LIDER PRUDENTE HARÁ CUALQUIER COSA PARA DEFENDERSE Y APOYAR A SU EQUIPO. DEBIDO A QUE SABE QUE CUALQUIER LOGRO QUE ESPERE ALCANZAR PARA LOS DEMÁS, DEPENDE EN PRIMER LUGAR DE LA FUERZA DE SU PROPIO EQUIPO.

CONCLUYENDO TRABAJA CON LA GENTE COMO ES, NO COMO QUISIERAS QUE FUERA, TRABAJA CON LAS COSAS COMO SON, NO COMO QUIERAS QUE FUERAN. SE PACIENTE, COMPRENDE QUE REQUIERE TIEMPO ATRAER A LA GENTE HACIA NUEVOS PUNTOS DE VISTA. PARA OBTENER LEALTAD, PRIMERO DEBES SER LEAL TÚ; PARA RECIBIR AMOR, PRIMERO DA AMOR TÚ. CUANDO CORRIJAS A ALGUIEN, PRIMERO TOMA EN CUENTA SU DISPOSICIÓN PARA ESCUCHAR LO QUE TIENES QUE DECIR; PRIMERO SE LEAL CONTIGO MISMO.


CAPITULO 6

EL LIDERAZGO ES INTUICIÓN GUIADA POR EL SENTIDO COMÚN

EL LIDER PRUDENTE SE INTERESA MAS EN LO QUE ES, QUE EN LA FORMA EN QUE LE GUSTARÍA QUE FUESEN LAS COSAS. EL LIDER PRUDENTE SE INTERESA MAS EN LO QUE FUNCIONA, QUE EN LOGRAR QUE SUS OPINIONES SE ACEPTEN.

EL LIDER PRUDENTE SE INTERESA MAS EN LA VERDAD, QUE EN SOLO HACER CREER QUE ESTÁ EN LO CORRECTO Y NO TEME SOMETER SUS IDEAS A LA PRUEBA DE LA REALIDAD. ES SEÑAL DE DEBILIDAD EN UN LIDER HACER ALARDE DE SU RANGO O DEFENDER SUS IDEAS CON AGRESIÓN, CON EL ARGUMENTO DE: “TENGO MAS EXPERIENCIA QUE USTEDES EN ESTOS ASUNTOS”. UNA BUENA PROPUESTA, DEBIDAMENTE PRESENTADA, SE SOSTENDRÁ POR SI MISMA.

SE DEBILITA UNICAMENTE CUANDO EL ARGUMENTO CONCLUYENTE ES QUE FUE RESPALDADA POR OTROS, EN ESPECIAL SI NO SE DAN LOS NOMBRES DE LOS SUPUESTOS FAVORECEDORES. EN CASO DE QUE OTRAS PERSONAS EN REALIDAD PIENSEN COMO SE ASEGURA QUE LO HACEN, MERECEN UNA MEJOR EXPLICACIÓN QUE LA SOLA AFIRMACIÓN DE QUE ESA ES SU OPINIÓN. UN BUEN LIDER SABE QUE EN REALIDAD NADA PUEDE GANAR SI CONFUNDE A SUS SUBORDINADOS.

AUN EN EL PROBABLE CASO DE QUE HAYA TENIDO MAS EXPERIENCIA, SEA MAYOR O CUENTE CON EL APOYO DEL JEFE, DEBE DEMOSTRAR SU DERECHO AL PUESTO DE LIDERAZGO, YA SEA RECURRIENDO AL RAZONAMIENTO SUAVE O POR EL BRILLANTE MAGNETISMO DE SU PROPIA CONVICCIÓN. POR EL CONTRARIO; SI FRACASA EN GANARSE A LA GENTE POR ESTOS MEDIOS HARÁ BIEN EN BUSCAR UN COMPROMISO O EN SUGERIR ALGUNA OTRA SOLUCIÓN QUE LA GENTE SEA CAPAZ DE COMPRENDER Y ACEPTAR RAZONAMIENTO. EXISTE CIERTO PODER QUE ACOMPAÑA AL SENTIMIENTO VERDADERAMENTE INTUITIVO, INCLUSO SI UNO NI SIQUIERA HA CATALOGADO AL SENTIMIENTO COMO “INTUICIÓN”. LA GENTE ESTRÁ MAS DISPUESTA A ACEPTAR LO QUE DICES SI LE OFRECES TUS IDEAS, DE TAL MODO QUE TAMBIÉN PUEDA RESPONDER AL MISMO NIVEL. EN CONSECUENCIA, ESTIMULARÁS A LAS PERSONAS PARA QUE DESARROLLEN SUS PROPIOS PODERES INTUITIVOS. TAL VEZ NO TODAS, PERO LA MAYORÍA DE LAS PERSONAS PUEDEN DESARROLLAR LA INTUICIÓN MEDIANTE LA PRACTICA. EN OCASIONES SOBRE LA BASE DE DICHA EXPERIENCIA, UNO SERÁ CAPAZ DE CORRER CON ÉXITO, INCLUSO MAYORES RIESGOS.

ES MUY FACIL EQUIVOCARSE SI UNO CONFIA DEMASIADO EN LA INTUICIÓN Y ES MUY DIFÍCIL ERRAR SI SE COMPARA CADA SENTIMIENTOS SUBJETIVO CONTRA LAS REALIDADES OBJETIVAS. ¿QUÉ ES EL SENTIDO COMUN? LA MAYORIA DE LA GENTE LO CONSIDERA LA VOZ D ELA EXPERIENCIA. LA EXPERIENCIA EN SI MISMA NO ES GARANTIA DE SABIDURÍA; A MENUDO LAS PERSONAS QUE AFIRMAN HABLAR A PARTIR DE SU EXPERIENCIA ESTÁN UNICAMENTE ENTONANDO UNA ABALNZA A FRACASOS PASADOS.

EL PROPÓSITO DEL SENTIDO COMÚN ES PONER A PRUEBA LAS PRETENSIONES DEL ENTUSIASMO, PERO CIERTAMENTE NO AGOTARLAS. CON DEMASIADA FRECUENCIA SE CONFUNDE AL SENTIDO COMUN CON LA VOZ DEL DESTINO. SIN EMBARGO LAS PERSONAS QUE AFIRMAN REPRESENTAR A LA VOZ DE LA RAZÓN, SIMPLEMENTE ESTÁN DICIENDO:”YA INTENTAMOS ESO PERO NO FUNCIONÓ”.

ESTA ES LA RAZÓN POR AL QUE EN ESTE CAPITULO SE HA ANALOGADO EL SENTIDO COMUN CON LA INTUICIÓN. ESTAS DOS CUALIDADES DEBEN TRABAJAR JUNTAS EN ARMONÍA. SOLAS PONEN EN PELIGRO EL ÉXITO DE CUALQUIER EMPRESA: EL SENTIDO COMUN, PORQUE PUEDE REDUCIR TODA ACCIÓN CREATIVA A UN ESTADO DE RIGOR; Y AL INTUICIÓN PORQUE SI NO SE COMPRUEBA, PUEDE CONDUCIR AL DESASTRE.

HE AQUÍ, ENTONCES UNA DEFINICIÓN QUE FUNCIONA: EL SENTIDO COMÚN ES LA VOLUNTAD PARA APRENDER DE LA EXPERIENCIA. EN LA VOLUNTAD PARA APRENDER HAY APERTURA. EL SENTIDO COMUN, EJERCITADO DE ESTA MANERA, NO CIERRA LA PUERTA HACIA LAS OPORTUNIDADES.

TAMPOCO INSISTE EN QUE LA EXPERIENCIA PASADA CIERRE LAS PUERTAS A LO QUE TODAVÍA NO SE HA PROBADO, BUSCA LO CONOCIDO COMO SEÑAL PARA LO DESCONOCIDO. MIENTRAS LLEVAS A CABO UNA COMPROBACIÓN NECESARIA DE LA INTUICIÓN, TAMBIÉN ABRE LAS PUERTAS A LA INTUICIÓN. DICHA VOLUNTAD PERMITE EL DESARROLLO GRADUAL DE LA INTUICIÓN, SIN DEJAR QUE ESTA SE EXTIENDA SIN VERIFICAR HASTA LAS FLORIDAS PRADERAS DE LA IMAGINACIÓN.

CONCLUYENDO EL LIDER PRUDENTE SE INTERESA MAS EN LO QUE ES, QUE EN LO QUE DEBE SER. SE INTERESA MAS EN LO QUE FUNCIONA QUE EN LAS MERAS OPINIONES, INCLUYENDO LAS SUYAS. SE INTERESA MAS EN LA VERDAD QUE EN HACER CREER QUE TIENE LA RAZÓN. UN LIDER SABIO CONVENCE POR MEDIO DE LA RAZÓN SÓLIDA O MEDIANTE EL MAGNETISMO DE SU PROPIA CONVICCIÓN, PERO NO POR UNA SOLA AUTORIDAD EXTERIOR DE SU PUESTO O EXPERIENCIA SUPERIOR. DEJATE GUIAR SIEMPRE POR EL SENTIDO COMUN QUE ES LA VOLUNTAD PARA APRENDER DE LA EXPERIENCIA. EL SENTIDO COMUN Y LA INTUICIÓN SE PUEDEN DESARROLLAR JUNTAS, Y CADA UNA OFRECE A LA OTRA SU PROPIO TIPO DE CLARIDAD.

CAPITULO 7 LA IMPORTANCIA DE LA FLEXIBILIDAD EN UN LIDER NO ES SEÑAL DE DEBILIDAD ADMITIR UN ERROR. COMO TAMPOCO ES DEBILIDAD ESTAR DE ACUERDO CON OTRAS IDEAS QUE NO SEAN LAS SUYAS. EL HOMBRE SABIO SABE QUE LE TEMOR DE SER CONSIDERADO FALIBLE ES, EN SI MISMO UNA PRUEBA DE FALIBILIDAD. PERO TAMBIEN RECUERDA; AL FINAL LA VERDAD SIEMPRE GANA. UN BUEN LIDER EVITA AFERRARSE A IDEAS FIJAS Y COMPRENDE QUE LAS SITUACIONES VIVIENTES, A DIFERENCIA DE LOS EDIFICIOS Y LOS PUENTES, SIEMPRE SON FLUIDOS. ES POSIBLE QUE LA DIRECCIÓN CORRECTA QUE HOY, MAÑANA DEMUESTRE ESTAR EQUIVOCADO. NO PIENSES UNICAMENTE SI ALGO DEBE DE SER, MEJOR PIENSA REALISTAMENTE SI PUEDE SER.

ADAPTA TUS ACCIONES A LA REALIDAD, NO SOLO A LA TEORIA, SIN IMPORTAR CUAN BELLA TE PAREZCA DICHA TEORÍA. ENFRENTA CADA SITUACIÓN, COMO ALGO POR SEPARADO, NO TE AFERRES A LA CONCIENCIA DE TRABAJAR BAJO UNA NUBE DE PRECEDENTES, SOLO CUANDO LOS PRECEDENTES REVITALIZAN CON UNA LLUVIA VIVIFICANTE EL PROYECTO EN QUE ESTAS TRABAJANDO. SE DICE QUE PARA SER BUEN LIDER, ANTES QUE NADA UNO DEBE SER BUEN SEGUIDOR; POR LO TANTO UN BUEN LIDER DEBE SER ANTES UN BUEN ESCUCHA. DEBE ESTAR MOTIVADO POR LO QUE ES CORRECTO Y ESTAR DISPUESTO A ESCUCHAR Y ADOPTAR OTROS PUNTOS DE VISTA.

EXISTE UNA SENCILLA CLAVE PARA APRENDER FLEXIBILIDAD: APRENDE A ESTAR CENTRADO EN TI MISMO, TODOS LOS LIDERES FUERTES TIENEN ESTA HABILIDAD EN COMUN. EN CONTRASTE, LOS LIDERES DEBILES SIEMPRE SON AQUELLOS CUYO COMPROMISO CON LINEAS DE ACCIÓN ESPECÍFICAS LOS VUELVE INCAPACES DE REACCIONAR CREATIVAMENTE A DESARROLLOS NUEVOS. FLEXIBILIDAD SIGNIFICA LA HABILIDAD DE ESCUCHAR CUALQUIER TOQUIDO DE LA OPORTUNIDAD CUANDO LLEGA Y ABRIRLE LA PUERTA.

CONCLUYENDO DEBES ESTAR DISPUESTO A ADMITIR TUS ERRORES Y RECUERDA LA VERDAD, TRIUNFA AL FINAL POR SI MISMO. MANTEN FLUIDAS TUS IDEAS SOBRE LA PREFECCIÓN Y RECUERDA QUE ES UNA DIRECCIÓN. ADAPTA TUS ACCIONES A LA REALIDAD, ENFRENTA CADA SITUACIÓN COMO SE PRESENTA. NO ELABORES DEMASIADAS REGLAS, PARA QUE NO DESTRUYAS EL ESPIRITU DE TU EMPRESA. MANTENTE ABIERTO A OTROS PUNTOS DE VISTA, PUEDEN SER MEJORES QUE LOS TUYOS Y APRENDE A ESTAR CENTRADO EN TU SER INTERIOR Y EN SERENIDAD.


CAPITULO 8

LA NECESIDAD DE ACCIÓN, NO DE PALABRAS
LA PLANEACION QUE FACILITA LA ACCIÓN, PUEDE AHORRARSE SEMANAS DE TRABAJO Y LA PLANEACIÓN QUE POSTERGA LA ACCIÓN DESALIENTA EL FLUJO DE ENERGIA CREATIVA. LAS PERSONAS QUE DEDICAN DEMASIADO TIEMPO A DISCUTIR LO QUE INTENTAN HACER, CASI NUNCA LO LLEVAN A CABO. EL LIDER EFICAZ SABE QUE UNA ENCICLOPEDIA DE BUENAS IDEAS NO SUSTITUYE NI SIQUIERA LA MENOR DE ESAS IDEAS PUESTAS EN PRACTICA. LA ESENCIA DEL LIDERAZGO ES ACCIÓN, NO DISCUSIÓN, SIN IMPORTAR CUAN BRILLANTES O CONVINCENTES SEAN LAS PALABRAS. NUNCA SE DEBE PERMITIR QUE LA CREATIVIDAD DE UN GRUPO SE EXTINGA POR EXCESO DE PALABRAS. LO MAS IMPORTANTE EN EL LIDERAZGO ES MANTENER FLUYENDO LA ENERGIA CREATIVA. MIENTRAS SE HAGA, EL FLUJO MISMO GENERARÁ IDEAS, DERRIBARÁ OBSTÁCULOS, ABRIRÁ NUEVAS POSIBILIDADES Y CREARÁ MUCHAS OPORTUNIDADES. CONCLUYENDO EL LIDERAZGO SIGNIFICA ACCIÓN, NO SOLO BUENAS IDEAS PARA LA ACCIÓN.

NO DESPERDICIES MUCHA ENERGÍA EN PLANEAR Y QUE NO TE QUEDE NADA PARA ACTUAR EN TUS PLANES. CUALQUIER ACCIÓN ES PREFERIBLE A UNA PROLONGADA INACTIVIDAD, SURGIDA DE LA INDECISIÓN.


CAPITULO 9

COMO DAR APOYO

EL LIDER QUE TEME A LA FUERZA DE SUS SUBORDINADOS, SE PREOCUPA UNICAMENTE POR PROTEGER SU PROPIO PUESTO. CUALQUIER TRABAJO EN EL QUE EL Y ELLOS ESTEN COMPROMETIDOS ESTA DESTINADO A PRODUCIR SOLO RESULTADOS INSIGNIFICANTES.

DE HECHO ES MUY PROBABLE QUE UN LIDER ASI, A LA LARGA SE ENCUENTRE SOLO. LIDERAZGO SIGNIFICA FORTALECER EL TRABAJO. EL LIDER SENSATO SABE QUE DE LA FUERZA DE SUS SEGUIDORES DEPENDE LA ABSOLUTA EFICACIA DE CUALQUIER COSA QUE ESPERE LOGRAR COMO LIDER. EL LIDER DÉBIL PIENSA ¿QUE TAL SI DESPUÉS QUE LOS FORTALEZCA, MIS SUBORDINADOS DEJANDE APOYARME? SI SE ES UN LIDER LEAL, UNO ATRAE A SEGUIDORES LEALES. MAS AUN, LOS SUBALTERNOS DESLEALES, AL NO ENCONTRAR UN ESPACIO EN EL CUAL PUEDAN MOVERSE, PRONTO SE VAN.

UN BUEN LIDER NO SOLO FOMENTA SEGUIDORES FUERTES SINO QUE LOS ALIENTA A DESARROLLAR SUS PROPIAS CUALIDADES DE EL LIDERAZGO. COMPRENDE QUE AL DELEGAR AUTORIDAD EN LOS DEMÁS, AUMENTA SUS PROPIOS PODERES DE REALIZACIÓN. PARA GANAR EL APOYO DE LOS DEMAS, PRIMERO DEBE UNO DARLES APOYO. AYUDAR A LOS DEMAS A DESARROLLAR SU PROPIO ENTENDIMIENTO A MENUDO ES MAS IMPORTANTE QUE REALIZAR UNA VENTA, GANAR UN CONTRATO O ANOTARSE UNA VICTORIA. NO EXIJAS DEMASIADO DE LA GENTE ¿ACASO NO ES ABSURDO ESPERAR LA PERFECCIÓN?. DEBES ESTAR DISPUESTO A COMPROMETERTE. OBTENDRÁS LO MEJOR DE TUS SUBALTERNOS SI TRABAJAS CON ELLOS TAL COMO SON.

NUNCA DOMINES A TUS SUBORDINADOS. ESTIMULA SU RESPUESTA. SUGIERE TUS IDEAS, DALES LA LIBERTAD DE ACEPTAR O RECHAZAR TUS PROPUESTAS. HAY UNA REGLA NATURAL QUE ES FUNDAMENTAL Y ES ESTA: “ACEPTA UNICAMENTE TANTA AUTORIDAD COMO LA GENTE ESTE DISPUESTA A DARTE, INCLUSO MANEJALA CON SENSIBILIDAD, COMO UN REGALO”. UN BUEN LIDER TAMBIEN DEBE ESTAR DISPUESTO A REALIZAR LA TAREA MAS BAJA Y LA MAS DIFÍCIL.

NUNCA DEBE ASIGNAR A LOS DEMÁS TRABAJOS QUE EL MISMO NO ESTARÍA DISPUESTO A DESEMPEÑAR. SIEMPRE DEBE SENTIR QUE SU LUGAR ES SERVIR A LOS DEMÁS. FINALMENTE, SIEMPRE DEBE MIRAR ADELANTE, HACIA EL MOMENTO EN QUE DEBA HACERSE A UN LADO Y PERMITIR QUE SEAN OTROS LOS QUE ASUMAN EL MANDO. AL IGUAL QUE TODA LA VIDA, ES UNA PREPARACIÓN PARA “EL EXAMEN FINAL” DE LA MUERTE; DEL MISMO MODO, TODO LIDERAZGO DEBE VERSE COMO UNA PREPARACIÓN PARA EL MOMENTO EN QUE UNO CEDA LAS RIENDAS A SU SUCESOR.

CONCLUYENDO SIEMPRE TRATA DE FORTALECER A TUS SUBORDINADOS EN SU TRABAJO, EN SU CREATIVIDAD Y EN SUS CUALIDADES DE LIDERAZGO. ANIMA A TUS SUBORDINADOS EN SUS PROYECTOS, PERMITELES APRENDER POR MEDIO DE SUS ERRORES. SOLICITA SU APOYO, NO LOS RECLUTES POR LA FUERZA. NUNCA ASIGNES UN TRABAJO QUE TU MISMO NO ESTARÍAS DISPUESTO A DESEMPEÑAR.


CAPITULO 10

COMO TRABAJAR CON LOS PUNTOS FUERTES DE LAS PERSONAS

COMO LÍDER, OBTENDRÁS LOS MEJOES RESULTADOS CON LA MEJOR CANTIDAD DE ESFUERZO, SI TRABAJAS CON AQUELLOS QUE ESTAN EN CONCORDANCIA CON TUS IDEALES. SI DESARROLLAS UN NÚCLEO DE GENTE QUE TRABAJA BIEN CONTIGO, Y QUE TRABAJA BIEN EN CONJUNTO, OTRAS PERSONAS SE SENTIRAN ATRAIDAS POR EL MAGNETISMO QUE ESTE NÚCLEO GENERA. ESTA ES LA ENSEÑANZA CONTRARIA AL FAMOSO DICHO “UNA CADENA ES SOLO TAN FUERTE COMO EL MAS DEBIL DE SUS ESLABONES”. CIERTO, SI ESTAS TRABAJANDO EN CADENA, ES MEJOR QUE COMPRUEBES QUE CADA UNO DE SUS ESLABONES SEA FUERTE.

CONCLUYENDO TRABAJA PARA FORTALECER LAS MEJORES CUALIDADES DE UN SUBORDINADO. TRABAJA MAS CON LOS PUNTOS FUERTES DE TU ORGANIZACIÓN, QUE CON SUS DEBILIDADES.

NO INVIERTAS UNA CANTIDAD DESPROPORCIONADA DE ENERGIA EN ARREGLAR SITUACIONES NEGATIVAS. EN CAMBIO FORTALECE EL ASPECTO POSITIVO. ESTIMULA A LAS PERSONAS DE ACCION, BAJO TU MANDO, PERO A LAS QUE UNICAMENTE HABLAN.

CONCLUSIONES
ARTE. RESPONDIENDO A LA HIPÓTESIS PLANTEADA SI EL LIDERAZGO ES UN YO DESDE MI PUNTO DE VISTA MUY PARTICULAR, LLEGO A CONCLUIR QUE EL LIDERAZGO SI ES UN ARTE. PERO COMO TAL QUIEN TENGA LA RESPONSABILIDAD DE SER UN LIDER DEBE TENER CARISMA, DEBE POSEER UNA CUALIDAD QUE ES IMPORTANTÍSIMA QUE ES LA HUMILDAD Y TAMBIEN EMPATIVIDAD. QUIEN SEA UN LIDER VERDADERO DEBE SABER QUE QUIEN TRABAJA EN EQUIPO SIEMPRE SERA UN CAMPEON.

DEFINICIONES DE LIDERAZGO Existen un gran número de definiciones de liderazgo, las cuales datan desde los principios de la Administración hasta nuestros días, a saber: Liderazgo es la capacidad que tiene una determinada persona para lograr que otra lo siga entusiastamente en el logro de determinados objetivos y que se coordine eficazmente basándose en la confianza que les infunda su habilidad para persuadirlos.

Existe poder cuando "A" logra que “B" haga algo que no realizaría si "A" no influyera en ello, es la acción de influir en los demás; las actitudes, conductas y habilidades de dirigir, orientar, motivar, vincular, integrar y optimizar el quehacer de las personas y grupos para lograr los objetivos deseados, en virtud de su posición en la estructura de poder (French, 1971), y promover el desarrollo de sus integrantes (McGregor, 1960). French, en 1971, define al líder como un maestro, un formador de personas, un inspirador de hombres y mujeres que generan sus propias visiones y motivaciones hacia las metas y los valores de sus propios equipos humanos.

Para lograr que el subordinado realice lo que se requiere, se debe mantener condiciones especificas, tales como: a) Que el subordinado vea que la función que se desea desarrollar es parte de aquello que acepta hacer. b) Que vea la acción congruente con el fin que busca. c) Que no impida gravemente el logro de sus intereses Particulares o que sean afines a estos. d) Que el acto que va a desarrollar no sea superior a sus fuerzas naturales. "Liderazgo es ser un agente de cambio" (Siliceo, 1992), un transformador que conoce y maneja las variables de su mundo en continua mutación y evolución; se abre al cambio y lo promueve no al cambio por sí mismo sino como una mejora continua y como un reto inexorable de le evolución humana. Para Warren Bennis, ser líder es ser un visionario, un profeta, un artista del futuro que logra que las visiones se concreten.

El liderazgo es un asunto del futuro ya que se sigue a una persona que habla de lo que se pudiera cambiar en beneficio de los progresos del mañana. Para Peter Drucker, (1964) y Kenichi Omahe (1983), como especialistas en planeación estratégica, líder es ser un estratega, un globalizador de las metas, ideas y programas; un generador de actividades y procesos programados. Blanchard, en su ponencia en el Congreso de San Francisco, California, en 1998, se explayó: En el concepto de que "ser líder es servir"', lo cual significa que el dirigente tiene como responsabilidad poner todas sus cualidades, energía y talento en la tarea de lograr que sus seguidores obtengan éxito, logren las metas, se desarrollen y cumplan con la misión de su puesto. Si ello tiene éxito, el líder lo tendrá también, lo mismo que la organización o institución.

Inte gran en su definición un sentido ético trascendental y el proceso de delegación. Krisnamjurti (1980), hace una comparación entre el líder y un maestro, en donde considera a los dos en la obligación de Instruir' capacitar' ayudar y apoyar a sus seguidores o alumnos, por lo cual sostiene que lo que más puede dar un maestro a sus alumnos es el amor por la materia, es decir, inspiración, entrega, cariño por lo que se hace. En este sentido se puede decir que el verdadero dirigente es un inspirador y un estimulador del trabajo y de las metas. Esta definición es la que más se apega a los efectos del presente trabajo. El líder es un administrador de energías y recursos que se dirigen a los procesos humanos superiores como son la entrega, la pasión por lo que se hace, la lealtad, la colaboración, la trascendencia, el sentido del trabajo y de la vida, el desarrollo personal y el comunicarlo, a través del manejo de los recursos materiales, tecnológicos y administrativos, y con el fin de lograr resultados. Los resultados son aquellos que generan riqueza, material, social, cultural y espiritual, y que ponen al servicio del hombre bienes y servicios que lo elevan en su calidad humana integral.

El líder es el que facilita el proceso de integración, superación y sublimación de los intereses y necesidades para forjar un equipo humano solidario, que respetando al individuo crea una nueva identidad, ya sea de grupo, de organización o de país. El liderazgo cobra sentido en la creación de un esfuerzo comunitario. Es el aglutinado de energía, de necesidades de expectativas, de creencias y de fines comunes. De aquí que el líder y su desempeño sea primordialmente un fenómeno social y simbólico, el líder es el que mantiene o ayuda a incrementar el autoaprecio y que propone nuevos valores trascendentales, de aquí que el líder llegue a ser la esperanza de un pueblo, organización, nación, etcéter a. Cuando el líder fracasa, todos fracasan. Cuando triunfa todos triunfan. Líder-seguidores, es una relación dual, en la que los grupos con mayor madurez, educación y responsabilidad se proyectan en su rechazo a la imposición y a la dictadura, A mayor madurez y responsabilidad existe mayor democracia. La madurez del grupo genera el estilo de liderazgo necesario. Hersey y Blanchard, (1981), afirman que cada pueblo o grupo tiene el gobierno que merece. Por lo cual a mayor preparación y capacitación, se requieren guías más cercanos a la democracia.

PSICOLOGÍA Y SOCIOLOGÍA DEL LIDERAZGO Cartwright y Zander (1971), elaboraron la primera definición psicologica-social, la cual nos presenta al liderazgo como la capacidad de tener el poder personal y social, la habilidad de convertir una intención en un resultado y mantenerlo con, a través y para la gente. En la dinámica de grupos, concebir al líder como aquel que, independientemente de su nivel jerárquico, es el que más influye en un grupo para el logro de sus resultados. Todo grupo humano organizado tiene consciente o inconscientemente una serie de metas y una misión para alcanzar.

El líder ayuda a que se encuentren, clarifiquen y definan las metas. También consideran a las influencias o conductas de liderazgo que pueden ser de dos tipos: A las primeras las denominan influencias de tareas, que son todas aquellas acciones de cualquier miembro del grupo que definen metas, que programan actividades, que proporcionan información relevante para facilitar la obtención de los objetivos. También se refiere a las actividades que llevan al grupo a evaluar resultados, a diagnosticar la situación actual del equipo en relación con las metas, al control de actividades; en resumen son todas las influencias que dan dirección y llevan al logro de la misión por la que existe ese equipo humano.

El segundo tipo lo constituyen todas las intervenciones de liderazgo que denominamos influencias de mantenimiento, que son todas aquellas acciones de cualquier miembro de grupo que fortalecen la integración y cohesión de dicho equipo. En esta categoría se cuentan todas las intervenciones que proporcionan el entendimiento de los miembros entre sí, la comunicación y la retroalimentación. También son influencias de mantenimiento aquellas que buscan el consenso y la valoración dé las ideas y las aportaciones de los miembros del grupo. Asimismo, las que ayudan a resolver las diferencias y los conflictos entre los miembros.

Son aquellas que proporcionan la identidad1 la motivación, la cohesión, la vinculación y la permanencia de las personas en un grupo humano. Tanto la intervención de tarea y mantenimiento son esenciales y complementarias.

Incluso la dinámica de grupos sostiene que éstas son independientes al puesto o nivel jerárquico y que difícilmente una persona es sobresaliente en los dos. Un equipo maduro recibirá influencia de mantenimiento y de tareas de diversos miembros, es decir, tendrá un liderazgo compartido. (French 1998).

La psicología sostiene que la dinámica de liderazgo se inicia en la familia, en la relación padres-hijos. La primera influencia y el primer liderazgo lo ejercen los padres, en el cual los padres promueven en los hijos una acción positiva de confianza en sí mismos, de colaboración, de responsabilidad social, generando en los hijos la base que les permitirá repetir esa influencia, por lo que el liderazgo de los sistemas sociales, es el resultado de estilos de liderazgo que se iniciaron en las familias. padres autócratas, producen un liderazgo autócrata.

En México, el estilo de educación de los padres, principalmente del varón, ha sido autoritario paternalista y así han sido el gobierno y el mando empresarial, se fusionan con una obediencia absoluta al machismo del padre, tanto a los hijos como hijas se les pedirá la sumisión total, el padre no tiene que rendir cuentas a nadie y su palabra es ley, las normas eran para los hijos y la madre, dentro de un marco de incongruencia entre la ética paterna y su propia conducta personal, este patrón se ha repetido de generación en generación. (González Pineda, 1992>.

En un gran número de casos el padre abdica a su responsabilidad, abandonando la familia por lo que la madre e hijos deben de salir adelante sin apoyo del padre, la madre educa a los hijos con exceso de protección, convierte a los varones como el centro del hogar, a las mujeres les delega gran responsabilidad en las labores el hogar y las educa para trabajar. Estos patrones de comportamiento también se ven en situaciones políticas, donde campesinos, obreros, etcétera no cuentan con un apoyo del gobierno real y deberán salir adelante como puedan, también se tiene incongruencia en normas, individualismo y falta de responsabilidad social, por esto la política es considerada para satisfacer las necesidades personales, se ven muy pocas mujeres dentro de esta ya que son relegadas a un segundo plano.

LOS ESTILOS DE LIDERAZGO

Se considera que el papel que desempeña el Líder en sus diferentes roles, es decir, como maestro, director, expositor, mediador, etcétera, es la clave del éxito. Su influencia es incuestionable, dice, y tal como decía Platón, él preexiste desde su origen en las almas humanas, y el guía es un facilitador del logro de metas.

Las características de liderazgo que debe poseer todo director: ser capaz de señalar un objetivo común. Señalar el camino por el cual se va a lograr ese objetivo común. Tener los conocimientos necesarios; Estar al día en su especialidad. Ser un agente de cambio. 'Despertar atención, interés y deseo de logro hacia las metas que se van a buscar.

Lograr la plena involucración del grupo en los objetivos y crear un ambiente tal que sirva para la automotivación del grupo. *Propiciar un ambiente de informalidad y ofrecer su sincero apoyo y amistad. El éxito de un plan depende tanto de la forma en que éste se planee y prepare, como de la forma en que sea conducida la actividad de los participantes para llegar a los objetivos.

La motivación es una de las herramientas más importantes para todo líder. En general, motivación significa aquello que nos impulsa a movernos hacia determinados objetivos. La motivación es una condición principal de aprendizaje, por lo cual se debe tener en cuenta al valorar al participante en una tarea determinada.

También se entiende como motivación el proceso que provoca cierto comportamiento, mantiene la actividad o la modifica. Se busca: * Despertar interés 'Estimular el deseo de superación 'Dirigir esfuerzos para alcanzar metas definidas Se han identificado tres formas de estudiar el liderazgo; el enfoque de rasgos, del comportamiento y de contingencias.

El enfoque del comportamiento se ha centrado en las funciones y estilos del liderazgo Una de las más conocidas en este sentido, es la de David Mcclelland, quien determina tres tipos de liderazgo básicamente, los cuales son: 1.-Lider Autócrata.- Determina las políticas a seguir dentro del grupo, sin pedir opinión, ni participación del grupo. Da órdenes sin importar si las quieren hacer o no. No da a conocer al grupo la meta. Sólo da los pasos sin decir el objetivo.

Este líder no permite la participación activa del grupo, ya que él define las tareas y con quién deban trabajar. Ridiculiza y alaba frente al grupo. Elimina al grupo y trata de captar todo el trabajo, impo ne su voluntad, el grupo queda pasivo y cuando el dirigente falta, nadie es capaz de continuar su trabajo. El líder es inseguro, por lo que el grupo también es inseguro, sin iniciativa, sin creatividad, con miedo a todo y en especial a quedarse sólo.

2.- Líder Demócrata.- Pide la participación del grupo, el grupo colabora, el líder comparte opiniones, responsabilidades, y todo el grupo participa, se moviliza en forma entusiasta.

El líder anima a los demás a superarse y no dejar vencerse por las dificultades, es solidario en las victorias como en las derrotas. Respeta la opinión de la mayoría.

El líder demócrata forma otros líderes, desarrolla el espíritu de unidad; siembra ideas de superación. Fortalece la organización, trabaja con todos y para todos, porque confía en los demás y respeta su dignidad.

Informa al grupo y acepta la superación del mismo. Cuando el dirigente demócrata se ausenta, muchos podrán continuar con su trabajo y perfeccionarlo. Sugiere las órdenes pidiendo participación, da a conocer los objetivos y el fin de la tarea. Los pasos a seguir los sugiere, para que el grupo elija lo que cree conveniente y apto. No asigna tareas al grupo, decide cómo y con quién trabaja. El líder participa como un miembro más. Alaba en público y corrige en privado. Se tiene un grupo que trabaja de acuerdo a aptitudes e intereses de cada uno. Las metas se alcanzan por la participación de todos, tiene iniciativa, creatividad.



3,. Líder Laisser Faire (Dejar Hacer).- Da libertad completa para las decisiones del grupo, no da instrucciones ni solicita cooperación. No participa en lo absoluto con el grupo, por su propia iniciativa. Nunca va a saber si las metas se alcanzaron o no. Nunca alaba o critica, hasta que se le pide su opinión. No le importa el grupo, sólo le interesa su status. Este grupo carece de organización. Es un grupo que no trabaja por lo tanto no sabe qué hacer, ello da por resultado que los lideres natos, comienzan a manipular al grupo.

La dificultad de aislar rasgos o comportamientos de liderazgo eficaces en cualquier situación, hizo que los investigadores trataran de determinar las variables situacionales que harán que un estilo de liderazgo sea más eficaz que otro. Algunas de las principales variables situacionales que descubrieron son: la personalidad y experiencia del líder; las expectativas y comportamientos de los superiores; las características, expectativas y conducta de los subordinados; las exigencias de la tarea; la cultura y políticas organizacionales. Y las expectativas y comportamiento de los colegas.

Es así como este enfoque del liderazgo reconoce que existe una interacción entre el grupo y el líder. Apoya la teoría del seguidor, en el sentido de que las personas tienden a seguir a aquellos que consideran que les ofrece los medios para cumplir con sus deseos personales Por tanto, el líder es la persona que reconoce estos deseos y hace cosas, o emprende j programas diseñados para cumplirlos. Por lo anteriormente expuesto, doy el presente trabajo especial énfasis a los enfoques de las variables situacionales descritas, por considerar que son los más apegados a la materia que nos ocupa.

ENFOQUE DE LIDERAZGO DE FIEDIER. BASADO EN LAS CONTINGENCIAS

Según esta teoría, las personas se convierten en líderes no solamente debido a los atribut os de sus personalidades, sino debido a los factores situacionales y las interacciones entre los líderes y los miembros del grupo.

Con base a sus estudios, Fiedier describió tres dimensiones criticas de la situación del liderazgo que ayudan a determinar qué estilo será el más eficaz:

1. Poder del puesto- Es la medida en que el poder de un puesto, separado de otras fuentes de poder como la personalidad o experiencia, permite a un líder lograr que los miembros del grupo cumplan con instrucciones; en el caso de los gerentes, se trata del poder que surge de la autoridad organizacional. Como dice Fiedier, un líder con un poder de puesto claro y considerable puede obtener una buena aceptación de sus seguidores más fácilmente.

2.- Estructura de la tarea.- Con esta dimensión1 Fiedier tenía en mente la medida en la que las tareas pueden ser claramente definidas y es posible responsabilizar a las personas por ellas. Cuando las tareas son claras (en contraste con situaciones que son vagas y poco estructuradas), es más fácil controlar la calidad del desempeño y es posible responsabilizar más definitivamente a los miembros del grupo por el resultado.

3.- Relaciones líder-miembro.- Esta dimensión, que Fiedier consideró como la más Imperante desde el punto de vista del líder ya que el poder del puesto y la estructura de la tarea estarán en buena medida bajo el control de una empresa tiene que ver con la medida en que los miembros del grupo aprueban y confían en un líder y están dispuestos a seguirlo.

Existen ocho combinaciones posibles de estas tres variables en la situación de trabajo: las relaciones entre líder y miembros pueden ser buenas o malas; las tareas pueden estar estructuradas o no estructuradas; y el poder del puesto puede ser débil o fuerte.

La situación propicia fue definida por Fiedíer como la medida en la que una situación permite a un líder ejercer influencia sobre un grupo. Para medir los estilos de liderazgo y determinar si un líder se orienta esencialmente a la tarea, Fiedíer utilizó una técnica de pruebas poco común. Basó sus resultados en dos tipos de fuentes:

1> calificaciones sobre el compañero de trabajo menos apreciado; se trata de calificaciones elaboradas por las personas en un grupo con respecto a aquellos con los que menos desearían trabajar y,
2) calificaciones sobre similitud asumida entre opuestos; Calificaciones basadas en el grado en el que los lideres consideran que los miembros del grupo son como ellos mismos con base en la suposición de que las personas apreciarán más y trabajarán mejor con aquellos a los que consideran más parecidos a ellos mismos.

En sus estudios basados en éste método, corroborados también por otros estudios, Fiedier descubrió que quienes daban mejores calificaciones a sus compañeros (es decir, en términos fávorables), eran quienes obtenían una mayor satisfacción de las relaciones interpersonales cordiales. Las personas que calificaban a su "compañero de trabajo menos apreciado" en términos desfavorables, obtenían mayor satisfacción del desempeño de sus labores.

Es así como usando esas ocho categorías de situaciones de liderazgo y sus dos tipos de liderazgo descritos anteriormente, Fiedier revisó los estudios de más de ochocientos grupos para ver qué tipo de líder era el más eficaz en cada situación. Fiedíer observó que los líderes con una baja calificación en el compañero de trabajo menos preferido (los que estaban orientados a la tarea o que eran autoritarios), alcanzaban la máxima eficiencia en situaciones extremas donde el líder tenía mucho poder e influencia o bien muy poco. Los líderes con alta calificación en el compañero de trabajo menos preferido (los que estaban orientados a los empleados) lograban un éxito máximo en situaciones donde el líder contaba con poder e influencia moderados.

Así pues, el modelo de Fiedíer señala que una adecuación apropiada entre el estilo del líder (medido por la puntuación obtenida en el compañero de trabajo menos preferido> y la situación (determinada por la interacción de estas variables), favorece un buen desempeño gerencial. Este modelo se ha utilizado con éxito como base de un programa de adiestramiento en el cual a los gerentes se les muestra cómo modificar las variables situacionales para ajustarías a su estilo de liderazgo y no a la inversa.

Aunque se ha puesto en tela de juicio la validez del modelo de Fiedíer, generalmente se acepta que ha hecho una notable aportación al conocimiento de cómo podemos adecuar los lideres y las situaciones para lograr un desempeño eficaz.


ENFOQUE DE TRAYECTORlA-META DE LIDERAZGO ¡

El modelo del liderazgo basado en la trayectoria-meta nos ayuda a entender y predecir la eficacia del liderazgo en diferentes situaciones. El modelo, formulado por Martin G. Evans y Robert J. House, representa un enfoque nuevo y renovador. Se basa en el modelo de expectativas, el cual afirma que la motivación del individuo depende de sus expectativas de recompensa. Trata de predecir cómo los diferentes tipos de recompensa y de estilos de liderazgo afectan al desempeño, a la motivación ya la satisfacción de los subordinados.

Los gerentes cuentan con varias formas de influir en los subordinados. Según Evans, las más importantes son su capacidad de proporcionar recompensas y explicarles lo que deben hacer para ganarlas. Por consiguiente, los Directores determinan la disponibilidad de las "metas" (recompensas) y aclaran los "caminos" que conducen a su obtención.

Evans afirma que el estilo de liderazgo de un gerente influye en qué recompensas estarán al alcance de los subordinados, lo mismo que en las percepciones de éstos respecto a lo que han de hacer para conseguirlas. Así, un gerente orientado a los empleados ofrecerá una amplia gama de recompensas a ellos: no sólo sueldo y promociones, sino también apoyo, aliento, seguridad y respeto. Además, ese gerente seria sensible a las diferencias individuales entre los subordinados y hará que las recompensas correspondan a las necesidades y deseos de cada subordinado. En cambio, un gerente orientado a las tareas ofrecerá un conjunto más estrecho y menos individualizado de recompensas.

Sin embargo, según Evans, ese gerente casi siempre tendrá más éxito en vincular el desempeño de los subordinados a la recompensa que un gerente orientado a los empleados. Los subordinados del primero sabrán exactamente qué nivel de productividad o desempeflo deberán alcanzar a fin de ganar los bonos, los incrementos salariales o las promociones. Evans piensa que el estilo de liderazgo que mejor motive a los subordinados dependerá de los tipos de recompensa que más desean. Por otra parte, House y sus colegas han tratado de ampliar la teoría de la trayectoria al Identificar las variables que ayudan a determinar el estilo de liderazgo más eficaz. Las dos variables que descubrieron son las características personales de los subordinados y las presiones experimentadas y exigencias en el lugar de trabajo que han de afrontar.

El estilo de liderazgo preferido por los subordinados dependerá, según House, en parte de sus rasgos personales. Cita estudios que indican que las personas que piensan que su comportamiento influye en el ambiente optan por un estilo participativo. Los que creen que los acontecimientos se deben a la suerte o al destino tienden a considerar más idóneo el estilo autoritario. La evaluación de los subordinados sobre su capacidad influirá también en su preferencia por uno u otro estilo. Aquellos que se consideran muy hábiles y capaces rechazan a un gerente demasiado centrado en el control, cuyas directivas serán juzgadas contraproducentes. Los que se creen menos hábiles o capaces preferirán al gerente cuya conducta más directiva les permitirá efectuar bien sus tareas y, en consecuencia, les posibilitará la obtención de recompensas organizacionales. House distingue tres factores ambientales que ayudan a determinar el estilo de liderazgo preferido por los subalternos:

1.-La naturaleza de las tareas de los subordinados afectará el estilo de liderazgo en varias formas, Por ejemplo, el que ejecute una tarea estructurada, como el mantenimiento de equipo, o una tarea repetitiva, como la carga de un camión, tenderá a considerar redundante un estilo demasiado directivo, pues ya está claro qué es lo que hay que hacer. De manera análoga, cuando la tarea es intrínsecamente muy satisfactoria, la consideración mostrada por el gerente tendrá poco efecto en la motivación de un subordinado. Pero si la tarea es desagradable, una expresión de apoyo por parte del líder intensificará la satisfacción y motivación del subordinado.

2.. El sistema formal de autoridad de la organización suele aclarar a los subordinados qué acciones serán desaprobadas (exceder los presupuestos1 por ejemplo) y cuáles suelen conducir a la obtención de recompensas (gastar menos de lo presupuestado).

3.- El grupo de trabajo de los subordinados también influye en la naturaleza del estilo del liderazgo de diversas maneras. En efecto, en los grupos que no son muy cohesivos, un estilo de comprensión y ayuda puede mejorar resultados. En general, el estilo del líder motivará a los subordinados en la medida en que compense lo que ellos juzgan deficiencias de la tarea, del sistema de autoridad o del grupo de trabajo. La teoría de la trayectoria-meta se considera sumamente prometedora, en especial porque procura explicar por qué un estilo particular de liderazgo es más eficaz en una situación que en otra. Algunas investigaciones parecen corroborar la validez de las predicciones hechas a partir de esta teoría.


ENFOQUE SITUACIONAL DEL LIDERAZGO

El tercer gran enfoque del liderazgo es la teoría situacional propuesta por Paul Hersey y Kenneth H. Blanchard, la cual sostiene que el estilo más eficaz del liderazgo varia según la 'madurez" de los subordinados. Hersey y Blanchard definen la madurez no como la edad ni la estabilidad emocional, sino como el deseo de logro, la disposición a aceptar responsabilidades la habilidad y experiencia relacionadas con la tarea.

Para Hersey y Blanchard, la relación entre el director y los subordinados pasa por cuatro fases (una especie de ciclo de vida) a medida que los subordinados se desarrollan y 'maduran", y los gerentes necesitan modificar su estilo de liderazgo en cada fase.

En la fase Inicial, en que los subordinados ingresan en la organización, lo más adecuado es una gran orientación del gerente a las tareas. Hay que enseñarles sus tareas y familiarizarlos con las reglas y procedimientos.

En esta etapa, un gerente causará la ansiedad y confusión a los empleados de nuevo ingreso. Pero una relación participativa con los empleados también seria inapropiada según Hersey y Blanchard, porque todavía no se les puede considerar como colegas.

A medida que los subordinados empiezan a aprender sus tareas, la administración orientada a ellas sigue siendo indispensable, pues todavía no están dispuestos o no pueden aceptar toda la responsabilidad.

Sin embargo, la confianza y respaldo del gerente pueden aumentar conforme se familiarice con los subordinados y desde estimular mayores esfuerzos por parte de ellos. Así pues, puede empezar a utilizar comportamientos orientados a los empleados. En la tercera fase aumentan la capacidad y motivación para el logro de los empleados, y estos empiezan a buscar u na mayor responsabilidad. El gerente ya no tendrá que ser directivo (incluso puede resultar molesta una supervisión estrecha). Pero el gerente seguirá mostrando apoyo y consideración a fin de fortalecer la decisión de los subordinados de obtener una responsabilidad mayor.

Conforme los subordinados van adquiriendo gradualmente más confianza, se tornan más autodirectivos y logran mayor experiencia, el gerente puede reducir el grado de apoyo y estimulo. Entonces son independientes sin que necesiten ni esper en una relación directiva con su gerente. La teoría situacional del liderazgo ha despertado interés porque recomienda un tipo de liderazgo dinámico y flexible, no estático. Hay que evaluar constantemente la motivación, capacidad y experiencia de los subord inados, a fin de determinar qué combinación de estilos será la más indicada.

Si el estilo no es el adecuado, según Hersey y Blanchard, no sólo los motivará, sino que además los llevará a la madurez. Por consiguiente, el gerente que desarrolle a sus subordinados, aumente su confianza y les ayude a aprender su trabajo, logrará que los objetivos se logren con mayor eficacia. EL FUTURO DE LA TEORÍA DEL LIDERAZGO En el futuro, hemos de esperar cierta integración de las actuales teorías del liderazgo, quizá en la perspectiva de contingencia a medida que los modelos sean ampliados para incorporar más variables como inteligencia, creatividad, adiestramiento y experiencia. Varios enfoques más recientes o alternativos deberán adquirir más prominencia. Tres candidatos de una mayor atención son los métodos de aprendizaje social/modificación de la conducta, el liderazgo de grupos autodirigidos y el liderazgo "transformacional'1 o "carismático". A continuación se presenta una semblanza de dichos métodos. ________________________________________________________________________________


ENFOQUES DE APRENDIZAJE SOCIAL-MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA .

Ha renacido el interés por las implicaciones que el condicionamiento operante tiene para el ejercicio del liderazgo. El método del condicionamiento operante, hoy llamado frecuentemente método del aprendizaje social o modificación de la conducta, se centra en la forma en que los líderes influyen en el comportamiento de los subordinados al darles recompensas, al aplicarles castigos y al crear situaciones que conducen a acciones deseables o indeseables por parte de estos últimos. Conforme a este modelo, las restricciones importantes de la influencia de los líderes son los limites de tiempo y recursos, las exigencias de la tarea y el poder de condicionamiento de los superiores del líder.

El libro "The One Minute Manager" (El Ejecutivo al Minuto), con mayor éxito de ventas a mediados de la década de los ochenta, se basó parcialmente en las perspectivas del condicionamiento operante. Este libro ofrece procedimientos simples y muy rápidos (de un minuto) para proporcionar retroalimentación sobre el desempeño a los subordinados y pautas semejantes para establecer metas y seguirlas. Aunque muchos investigadores del liderazgo se sienten incómodos con las perspectivas y recomendaciones del libro, a los gerentes les atrajo su mensaje.

ENFOQUE DE GRUPOS AUTODIRIGIDOS

Otra área nueva de la teoría del liderazgo se ocupa de los grupos autodirigidos, aquéllos en que los empleados son muy autónomos y se dirigen a sí mismos.

Joseph Finkelstein y David Newman han señalado que los importantes 'agentes del cambio de gran tecnología como las microcomputadoras, la producción Integrada por computadora, las telecomunicaciones globales, la Ingeniería genética y técnicas parecidas, han cambiado los métodos de producción y operaciones en forma tan radical que los métodos antes eficaces del liderazgo ahora resultan inadecuados. Dentro de este nuevo contexto gerencial, piensan que una de las claves de la productividad es la capacidad de los grupos para dirigir su propio trabajo.

En el diseño de nuevos productos y procesos, la necesidad de reunir a "trabajadores expertos de varias especializaciones para que se ocupen de proyectos complejos en un ambiente de mercado y tecnológico, rápidamente cambiante, requiere diferentes tipos de destrezas gerenciales de las que se han necesitado hasta ahora. Aún en los casos en que la tarea no sea compleja ni sofisticada, como en el desarrollo de un nuevo producto o proceso, el crecimiento de la administración participativa ha sido acelerado; y ese tipo de administración exige una mayor autonomía y autocontrol por parte del grupo de trabajo.

Los primeros estudios dedicados a los grupos autodirigidos, como los efectuados por Charles C. Manz y Henry P. Slims hijo, revelan que los papeles directivos menos formales y tradicionales de fácilitador, colaborador y coordinador son más eficaces que el papel más formal y tradicional de dador de órdenes. Manz y Sims dan el nombre de "no liderazgo" a este nuevo tipo de dirección. La no dirección supone ayudar a los grupos a dirigirse ellos mismos en la toma de decisiones y en la asignación de recursos. Como prevén Manz y Sims: "El líder del Muro puede ser la persona que, en vez de proporcionar a los subordinados instrucciones específicas, les ayudará en forma óptima a encontrar sus propios métodos de hacer las cosas.


ENFOQUE DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL O CARISMÁTICO

Una tercera área de interés creciente se centra en personas que ejercen un impacto excepcional en sus organizaciones. A esas personas se les llama líderes carismáticos o transformacionales.

El reciente interés por esa clase de lideres parece provenir de dos fuentes, por lo menos. En primer lugar1 muchas compañías grandes (entre ellas algunas que siempre han tenido gran éxito, como la American Telephone and Telegraph1 la IBM, la General Motors), emprendieron hace poco programas que requieren alto grado de cambio que debe lograrse en periodos cortos. Esos cambios son tan profundos y generales que a menudo reciben el nombre de transformaciones; y se ha dicho que los líderes transformacionales se necesitan para que esas empresas tengan éxito en su cometido.

Un segundo factor que estimula el aumento de interés por el liderazgo transformacional es la intuición de que la teoría del liderazgo está perdiendo de vista al líder. El líder como persona, ha ido perdiendo importancia en la teoría, en la medida qu e esta abandona el intento de identificar los rasgos innatos de los líderes y empieza a estudiar los papeles y conductas de los líderes y gerentes, analizando además la situación del liderazgo, las tareas y los seguidores. La visibilidad pública de un líder en el mundo de los negocios como Lee lacocca ex de la Chrysler o de un líder militar como el general Douglas MacArthur, nos recuerda que algunos líderes parecen tener características personales que influyen de manera decisiva en sus organizaciones y que no son explicadas satisfactoriamente por nuestras teorías actuales.

En sus exploraciones del concepto de liderazgo transformacional, Bernard M. Bass comparó dos tipos de comportamientos directivos: el transaccional y el transfuncional. Los líderes transaccionales determinan qué necesitan hacer los subordinados para alcanzar sus objetivos personales y los de la organización, clasifican esas exigencias y les ayudan a adquirir la confianza de que conseguirán esos objetivos si ponen suficiente empeño. Por el contrario, los transformacionales nos motivan ha hacer más de lo que inicialmente debíamos hacer, nuestro sentido de importancia y el valor de nuestras tareas, al lograr que nos olvidemos de nuestros intereses personales por amor al equipo, a la organización o a otra entidad más grande y al aumentar nuestro nivel de necesidad a otras de nivel superior, entre ellas la autorrealización. BASS afirma que esa teoría es útil y de gran ayuda, no obstante sus limitaciones.

Sin embargo, para ser totalmente eficaces y para ejercer una influencia importante en su organización, los lideres necesitan usar su visión personal y su energía para inspirar a sus seguidores. Aunque el concepto del liderazgo transformacional se remonta por lo menos a las expllcaciones de Max Weber sobre los líderes carismáticos de las primeras décadas del siglo XX, hasta hace poco había sido objeto de pocas investigaciones.

Una de las aportaciones más notables del análisis sistemático del tema es la teoría de Robert J. House referente al liderazgo carismático. La teoría de House establece que los líderes carismáticos tiene un nivel muy alto de ese poder y que parte de él procede de la necesidad de influir en los demás, de niveles extremadamente altos de seguridad en sí mismos, dominio y una profunda convicción de la corrección moral de sus creencias o por lo menos la capacidad de persuadir a sus seguidores de que poseen esa seguridad y convicción.

House afirma que los líderes carismáticos pueden transmitir una visión o una meta de nivel superior (trascendente) que atrae el compromiso y energías de los seguidores Procuran crear una imágen de éxito y competencia y ponen ejemplos, con su propio comportamiento, de los valores que sostienen. También comunican grandes expectativas respecto al desempeño de sus seguidores y la seguridad de que corresponderán a ellas.

La teoría de House todavía no ha sido sometida a investigaciones exhaustivas, pero cabe suponer que será objeto de mayor atención en un futuro Cercano. Un aspecto que seguramente será estudiado a fondo es el tipo de visión que buscan los líderes transformacionales y sus seguidores. Los líderes transformacionales pueden tener una gran capacidad para revitalizar instituciones en decadencia y ayudar a las personas a descubrir el sentido y la emoción en su trabajo y en su vida. Pero también pueden representar un grave peligro, Si sus valores y metas van en contra de los principios básicos del mundo civilizado.


REFERENCIAS:


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DIFERENCIAS EXISTEN ENTRE EL JEFE Y EL LIDER: JEFE:

1 -La autoridad es un privilegio de mando; Ordena “aquí mando yo"; Empuja al grupo; 2.-Existe por la autoridad; Cree que es suficiente una investidura de mando conferida desde fuera para conformar a su gusto el pequeño planeta sobre el que impera; 3.-Inspira miedo, se le teme, se le da la vuelta, se le sonríe de frente y se le crítica de espaldas, tal vez se le odia en secreto, se le teme; 4.-Busca al culpable cuando hay un error. El que la hace la paga. Sanciona, castiga, reprende en apariencia, pone las cosas en su lugar, cree haber arreglado al mundo con un grito y con una infracción, pero ha cortado la rama torcida; 5.-Asigna los deberes, ordena a cada súbdito lo que tiene que hacer "a ti te toco esta parcela de la izquierda y a ti esta de la derecha así que cada quien a trabajar mientras yo contemplo desde mi sillón"; 6.-Hace del trabajo una carga; 7.-Sabe como hacer las cosas, guarda el secreto del éxito. 8.-Maneja a la gente, masifica a las personas, las convierte en números y en fichas, deshumaniza súbdito por súbdito hasta quedarse con un rebaño sin rostro ni iniciativa; 9.-Dice vaya; LÍDER: 1.-Es un privilegio de servicio. Aquí sirvo yo. Va al frente comprometiéndose con sus acciones. 2.-No necesita exhibir ante sus súbditos credenciales de legítima autoridad su empeño generoso, su dinamismo mágico y su actitud de entrega son las mejores cartas con que los seguidores se enteran de que tienen una autoridad que no necesita imponerse por argumentos externos, sino por ejemplos entrañables. 3.-Inspira confianza, inyecta entusiasmo, vuelve a los demás en aire de espontanea simpatía, da poder a su gente cuando él esta presente fortalece al grupo. Se le ama ( por eso es líder). 4.-Jamas apaga la llama que aún tiembla, jamas corta el tallo que aún verdece, corrige pero comprende, castiga, pero enseña, sabe esperar. Por eso no busca las fallas por el placer sádico de dejar caer el peso de la autoridad sobre el culpable, sino que arregla las fallas y de paso rehabilita al caído. 5.-Da el ejemplo, trabaja con los demás es congruente con su pensar, decir y hacer su deber es el pro pio de todos, va al frente marcando el paso. 6.-Hace del trabajo un privilegio. Los que tienen un líder pueden cansarse del trabajo pero jamás se fastidian, porque el magnetismo del líder abre ventanas a los ideales que delatan la alegría de vivir y de trabajar. 7.-Enseña como deben hacerse. 8.-Prepara a la gente, conoce a cada uno de sus colaboradores, los trata como personas, no los usa como cosas. Sabe que la comunidad no es una masa amorfa ni una colección de individuos en serie, respeta la personalidad, se apoya en el hombre concreto lo dinamiza y lo impulsa constantemente. 9.-Dice vayamos, es aquel que promueve al grupo a través del trabajo en equipo, suscita una adhesión inteligente, reparte responsabilidades, forma a otros líderes, parte de los hechos y de la vida del grupo para llegar a los principios, consigue un compromiso real de todos los miembros, formula una plan de trabajo con objetivos claros y concretos, motiva perma- nentemente para que su gente quiera hacer las cosas, supervisa la tarea de todos y difunde siempre una mística, un ideal profundo, una esperanza viva, una alegría contagiosa. La vida tiene grandes valores... Si los cuidamos y los incrementamos, conservaremos nuestra existencia y la dignificaremos y la mejoraremos. Educar es conducir a la plenitud, a la felicidad, a la perfección y a la EXCELENCIA... LIDERAZGO


Para que un líder pueda surgir se requieren de 3 elementos básicos: PRIMERO, que el destino circunstancial lo favorezca, es decir, que nazca en el lugar y en el momento precisos, que hubiera sido de Ghandi si hubiera nacido en Suecia; la India era el lugar y el tiempo que lo necesitaba, ningún ser humano decide la circunstancia en la que va a nacer, nadie elige el país, el tiempo, los padres, el medio socioeconómico y cultural. Sencillamente se da, y a estas circunstancias se le llama destino. SEGUNDO, que el líder contenga una sólida escala de valores, ideales superiores a lograr, el líder no necesariamente significa bueno y noble ya que un líder puede ocupar todas sus cualidades y talentos tanto para construir como para destruir. LIDERAZGO es influencia, movimiento hacia el bien o hacia el mal, un líder de excelencia es aquel que sus valores lo conducen a la construcción de un mundo mejor. TERCERO, que el líder viva comprometido con un SUEÑO, lograr que un imposible se vuelva posible, que su vida sea en función a un ideal a realizar y compromete a todo su ser para lograrlo. MITOS DEL LIDERAZGO 1.-El líder nace no se hace, FALSO, cualquier persona puede aspirar a ser líder pero obviamente se necesita del deseo vehemente y constante para lograrlo. 2.-Los líderes son una rareza, MENTIRA, la acción de ser líderes esta implícita en la naturaleza de todo ser humano que solo requiere ser despertada. 3.-Los líderes son carismáticos, FALSO, el carisma se puede tener es importante para el líder, pero también es importante los conocimientos y el ejemplo y el carisma se puede perder en la medida que el líder menosprecie y humille a los demás. 4.-Los líderes sólo existen en las cúspides de las organizaciones, NO ES CIERTO, toda persona que tenga a alguien que dependa de ella, como un padre, un maestro un amigo, etc. se convierte de hecho en un líder circunstancial. 5.-El líder controla, manipula, FALSO, las personas rechazan intuitivamente a quien trata de manipulamos.


México es hoy lugar propicio para que surjan auténticos líderes que nos conduzcan al progreso y prosperidad, compromiso histórico que reclama lideres que rescaten a las clases marginadas de la miseria y el abandono. Juventud en transición que reclama orientación y valores superiores que los guíen a una sociedad superior. Empresa, familia, universidad y sociedad reclaman el surgimiento de una nueva casta de líderes de calidad que la conduzcan a un mundo mejor. Ahora es el tiempo, estudiantes lasallistas, es nuestro llamado aquí y ahora de realizar un México de CALIDAD. VER RESUMÉN DEL LIBRO “LIDERES DEL SIGLO XX1” GHG/AH LIDERES DEL SIGLO XXI Perfil y valores del lider El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual como en la grupal, tiene como causa fundamental a la educación.


El grado y calidad con un niño, joven, aprendíz, técnico y ejecutivo se le educa y aprende de la vida, de los valores y del trabajo, será la medida en que se convierta en un ser valioso para sí mismo y para la sociedad. La educación es, por lo tanto, la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad, entendidas, desde luego, las sociedades intermedias como las empresas e instituciones. Si atendemos a la etimología latina del vocablo educación: exducere educere, educare, estas raíces significan fenómenos humanos como los siguientes: “obtener lo mejor de alguien”, “desarrollar la sabiduría interna”, “alimentar”, “criar”, “formar y embellecer”, “hacer crecer a otro”. Los grandes filósofos de la antiguedad que tienen como común denominador haber sido educadores, señalarón que es a través de la educación como se forma el espíritu del hombre, para que este conozca y siga el recto camino. Civilizaciones como la hindú y la china, cifraron su desarrollo superior en la educación.

Los griegos a través del concepto de paideia, llegan a una concepción rica y plena, dándole al fenómeno educativo el sentido de “superación del espíritu, del arte, de los valores y del patriotismo”. A la educación se le define como el proceso humano-social a través del cual se incorporan al ser humano (individuos y grupos) los valores y conocimientos de una sociedad dada. También se puede definir como el proceso social básico por el cual las personas adquieren la cultura de su sociedad. En cualquiera de los dos conceptos anteriores, se entiende al fenómeno educativo como un formador cualitativo de la cultura, que basada en los valores humano- sociales vigentes, regula la vida del hombre en sociedad.

Estas concepciones es importante enfatizarlas, pues con frecuencia se ha confundido a la educación con fenómenos pedagógicos de simple aprendizaje formal, informativo y carente de contenidos axiológicos y culturales.

Desde las concepciones “bancarias” de la educación, el momento actual se plantea serios cuestionamientos respecto de la calidad humana de los fenómenos educativos que están formando hoy a nuestra sociedad y a las futuras generaciones. Los objetivos y sistemas escolares, los medios masivos de comunicación , los antivalores que se muestran a los niños y jóvenes en los conflictos de interrelación humana y otros factores, reclaman una revision a fondo y un cambio fundamental en la filisofía y la práctica de la educación. La capacitación y desarrollo que se aplican en las organizaciones deben concebirse precisamente como modelos educativos, a través de los cuales es necesario, primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores socio-laborales de productividad y calidad en las tareas laborales y en su contribución al bien común social. Considerar la capacitación como el aprendizaje de habilidades, de meros instrumentos y el manejo de cifras y sistemas, no es educar, sino robatizar, dándole al empleado y al ejecutivo no sólo una pobre concepción del mundo y de su trabajo, sino limitándole en su creatividad y capacidad de desarrollo, autorrealización y trascendencia. Se debe tener cuidado en no caer en modelos educativos manipuladores que coarten la libertad y la realización del hombre. “El educando es el objeto de manipulación de los educadores que responden, a su vez, a las estructuras de denominación de la sociedad actual. Educar, entonces, es todo lo contrario a “hacer pensar”, y mucho más aún es la negación de todas las posibilidades transformadoras del individuo vueltas hacia el ambiente natural y social en la cual le tocará vivir”. Un profesor estadounidense thomas g. Sanders, que ha estudiado detenidamente la pedagogía de Paulo Freire, da la siguiente definición de concienciacion como factor fundamental de todo proceso educativo: “significa un despertar de la conciencia; un cambio de mentalidad que implica comprender realista y correctamente la ubicación de uno en la naturaleza y en la sociedad; la capacidad de analizar críticamente sus causas y consecuencias y establecer comparaciones con otras situaciones y posibilidades; y una acción eficaz y transformadora”, . Psicológicamente, el proceso encierra la conciencia deriva de un diálogo interpersonal, a través del cual se descubre el sentido de lo humano al establecer una comunicación a través de encuentros con seres humanos. Es tan importante la educación, que en una sana, inteligente, responsable y amorosa intuición, decimos los padres de familia que la mejor herencia que podemos y queremos dejar a nuestros hijos es una buen educación. Todo fenómeno educativo es el largo plazo. Los líderes en general no son buenos educadores, no tienen visión de largo plazo, y en este sentido que se requiere un importante cambio. Más adelante hablaremos de la capacidad visionaria de los líderes, que tienen como requisito la existencia de modelos educativos sanos y de mediano y largo plazo. Para terminar este apartado cito a werner jaeger en su formidable paideia, “ los ideales de la cultura griega”, dice: “todo pueblo que alcanza un cierto grado de desarrollo se halla naturalmente inclinado a practicar la educación. La educación es el principio mediante el cual la comunidad humana conserva y transmite su peculiaridad física y espiritual. El espíritu humano lleva progrecivamente al descubrimiento de sí mismo, crea, mediante el conocimiento del mundo exterior e interior, formas mejores de la existencia humana”.


LIDERAZGO, VALORES Y FUTURO DE LA HUMANIDAD


Crisis de valores y necesidad de cambio Nadie puede negar que nuestra actual sociedad pasa por una crisis cuyo contenido es de la mayor trascendencia y que puede denominarse como una crisis de los valores del hombre y de la sociedad. La crisis puede ser planteada como una inversión de la escala valorativa, como una preeminencia de los valores científico-técnico, económico, pragmáticos y utilitaristas, sobre valores como la democracia, la solidaridad, la justicia, la equidad, la paz, la seguridad, la libertad, el bien común y otros de igual o mayor rango cuyo contenido se refiere a la dignidad del ser humano y del ser social ontológicamente considerados, es decir, derivados de la esencia misma de la naturaleza humana.

El cambio de que hablo es fundamentalmente una revaloración del hombre y de la sociedad y de la necesaria subordinación de lo material y de los intereses egoístas frente a lo auténticamente humano, es decir, lo espiritual, tanto en su dimensión individual de dignificación de la persona y su desarrollo humano, como en lo social, es decir, el logro del bien común. La perturbación económica mundial no tiene únicamente causas materiales; quien pretendiera explicarla sólo bajo esta fase, se colocaría en un ángulo muy reducido del problema. En un desequilibrio económico se encuentran causas históricas, ideológicas y espirituales unas, materiales otras, pero que interesan todas al orden moral. Nuestro mundo herido de muerte, no sólo en lo físico (anti-ecológico, contaminación, capa de ozono, etc.)

Está enfermo del alma. Hemos conquistado la luna y estamos destruyendo la tierra. Los seres humanos estamos siendo protagonistas de un proceso involutivo y autodestructivo sin precedente.

La humanidad contemporánea tiene el dudoso privilegio de desempeñar un papel que es único y que no tiene antecedentes en la historia de nuestro planeta. Somos la primera especie que ha desarrollado el potencial para cometer un suicidio colectivo y destruir en este acto catastrófico todas las demás especies y la vida sobre la tierra.

Constituye una triste ironía que esta situación haya sido posible gracias a los rápidos avances de la ciencia y de l tecnología, dos fuerzas que los pueblos de occidente han considerado durante mucho tiempo como medios fidedignos de crear un futuro brillante y feliz para el mundo. En cierto sentido la ciencia moderna ha cumplido esta promesa. Ha hecho descubrimientos que tienen el potencial de resolver la mayoría de los problemas que acosan a la humanidad; puede paliar las enfermedades, la pobreza, el hambre, crear recursos renovables e inagotables de energía y generar medios que permiten a la persona media tener un nivel de vida que en otros tiempos estaba reservado sólo para algunos privilegiados.

En pocos siglos, la ciencia ha hecho avances asombrosos, transformando radicalmente nuestra vida cotidiana. Ha sido capaz de liberar las energías del átomo, construir aviones a propulsión más rápidos que el sonido y naves espaciales que pueden viajar más allá de los límites de nuestro sistema solar, explorar las profundidades de los océanos, transmitir sonido e imágenes a color a todo el globo a través del espacio cósmico, y descifrar el código genético.

Sin embargo, la “anticultura” de la güera, la pobreza, el hambre, la corrupción, la explotación, el terrorismo, la criminalidad urbana, la marginación, el narcotráfico y la correspondiente drogadicción, entre otras, son signos y síntomas que nos están hundiendo más y más en una vivencia de “antivalores”, ante la cual el hombre, cuyo destino trascendente es su realización y bienestar, debe poner un alto. Es cierto que nuestra sociedad ha sido calificada ya como una sociedad de consumo, cientificista, tecnócrata, como sociedad de masas en la que por diversos factores alienantes, el hombre vive despersonalizado y estandarizado. Nuestra sociedad se caracteriza también por concebir al desarrollo, no como un desarrollo integral, sino parcial, es decir, se entiende por desarrollo el tecnológico, el científico, el económico, el urbano, etc., Y pocos son los que conciben y luchan auténticamente por un desarrollo integral en el que las prioridades las constituyan los valores humano-sociales a los que deben servir la ciencia, la tecnología, la economía, la administración y en general todas las disciplinas aplicadas. Es, en el momento actual, a finales del siglo xx, cuando el hombre debe definirse, ¿quién está al servicio de quién?, ¿El hombre es para la ciencia y la técnica, o a la inversa?.

Aunque no lo creamos, querámoslo o no, estamos viviendo este dilema, interesante por un lado y trágico y peligroso por el otro. A. Maslow, uno de los psicólogos humanistas más prestigiados, ha llamado a este fenómeno “metapatologías” y describió ejemplos como obviamente de las psicopatías o conductas antisociales. Innumerables pensadores han tratado este gran dilema aludiendo a sus diversos aspectos; mencionemos sólo en forma enunciativa a jacques maritain en el campo de la filosofía, a john k. Galbraith y milton friedman en el de la economía; a isaac guzmán valdivia en las áreas de administración y filosofía social; a peter drucker en el campo de la administración; sigmund freud, erich fromm y viktor frankl figuran también como psicólogos y psicoanalistas de la sociedad; Paulo Freire en el campo de la educación; a. Maslow y stanislav grof en el nuevo modelo de la psicología transpersonal que estudia los fenómenos místicos y espirituales trascendentes. La crisis surge de una disyuntiva ya de antaño conocida y bien tipificada por numerosos autores dentro de la filosofía moral: el modelo utilitarista, pragmático, de costo-beneficio y el modelo basado en la dignidad humana y el sentido trascendente de la persona. Dentro del primero se da la sobreestimación de los valores científicos, tecnológicos y económicos desde una perspectiva utilitarista que pierde de vista la esencia y axiología de lo humano y lo social.

El segundo modelo considera los avances en todos ellos respecto del bienestar integral del hombre. Es por lo anterior, que la tarea es inaplazable, y su sentido está principalmente en volver a lo básico, recuperando la capacidad de asombro respecto del reconocimiento y respecto a la naturaleza humana, y a partir de ello, replantear las necesidades, significados y fines de lo “auténticamente humano”, basándonos en los valores universales que desde que el hombre es hombre, su sabiduría milenaria ha prescrito a través de los grandes maestros y líderes de la humanidad. Y este reto, fácil por un lado y difícil por otro, es para los líderes; para aquellos que deben marcar nuevos derroteros a partir de los principios y valores que favorezcan y garanticen un futuro seguro y promisorio. Debemos hacer conciencia que de las cinco catástrofes que pueden aniquilar o deteriorar en lo esencial al género humano: la guerra, el hambre, la falta de educación, la enfermedad y las fuerzas de la naturaleza; las cuatro primeras dependen de las decisiones que tomen los líderes de este mundo. Con relación a la última, las fuerzas de a naturaleza, poco o nada podemos hacer frente a su devastadora y caprichosa fuerza. Estamos a punto de terminar el segundo milenio de nuestro mundo occidental. A finales del primer milenio, europa vivía grandes angustias, miedos y pesimismo respecto de que el fin del mundo sé aproximada.

El pensamiento cristiano insinuaba que por los pecados cometidos por el hombre, la corrupción de la iglesia, la interpretación de algunos textos sagrados y otras razones análogas, la humanidad viviría sólo mil años. A este fenómeno se le llamó milenarismo y fue precisamente por el deterioro y ausencia de valores por lo que se temía el fin del mundo y el juicio final. Imperaba, aunque decadente ya, el corrupto e inhumano feudalismo que a partir del contubernio estado-iglesia, generó una época de desigualdades, epidemias, miedo, muerte y guerra y que fuera la causa de ese depresivo período histórico. Hoy, al estar finalizando el segundo milenio, aunque no por las mismas razones, existe angustia, incertidumbre, duda y cuestionamiento sobre el futuro de la humanidad. El gran maestro del espíritu hindú, Vivekananda declaró en 1899: “europa está al borde de la erupción de un volcán. ¡A menos que el fuego sea apagado por una ola de espiritualidad, estallará! Y su pensamiento fue profético, pues el siglo xx ha sido testigo de dos devastadoras guerras mundiales, y de más de quinientas luchas fratricidas cuyo último trágico ejemplo es la reciente y sangrienta guerra de la ex Yugoeslavia entre servios, croatas, bosnios y musulmanes.

Igualmente las guerras en áfrica y la tragedia de Chechenia. Ya muy cerca del siglo xxi, nuestro mundo está especialmente convulsionado, su futuro para nadie es claro, la carrera armamentista se incrementa, la pobreza y el hambre aniquilan a diario a miles de seres humanos, especialmente a niños inocentes, las pruebas nucleares no encuentran alto, el desempleo también se incrementa, las manifestaciones artísticas, particularmente de los jóvenes, más que cultivar el espíritu y responder a la estética, deterioran su gusto y sus valores. Los medios de comunicación manipulan, empobrecen y envilecen a la sociedad, formando sociedades saturadas e individuos vacíos. En la actualidad, cada año mueren de quince a veinte millones de personas por mal nutrición, y de causas relacionadas con ella; Seiscientos millones están crónicamente hambrientos, y varios miles de millones viven en la pobreza sin techo adecuado, educación o asistencia médica. La situación se ve exacerbada por una población que revienta y añade mil millones de personas cada trece años, que agota los recursos naturales a una velocidad cada vez mayor, afectando el ecosistema de la tierra, incluyendo tal vez el más grande deterioro del entorno, la pérdida de los recursos esenciales para la agricultura. Actualmente se registra un déficit destructivo de riqueza de bosques de más de diecisiete millones de hectáreas en el ámbito mundial.

Téngase presente que entre otros, el problema del hambre, que rebasa los mil millones de seres humanos (de entre los cuales doscientos millones son niños menores de cinco años) cuya calidad nutricional está muy por debajo de las exigencias mínimas es fundamentalmente un problema de distribución y de equidad, es decir, de valores, y no de explosión demográfica o de recursos naturales o tecnológicos. Información generada por la fao, organismos de la organización de naciones unidad, julio de 1996. La comisión presidencial sobre el hambre mundial, estimó que seis mil millones de dólares anuales, o el valor de cuatro días de gastos militares de la loca carrera armamentista, podían erradicar el hambre del mundo.

En el ámbito de la economía y la industria, algunas empresas han sacralizado los conceptos de calidad, productividad y competitividad en menoscabo de la dignidad, equidad y educación del trabajador o empleado, acompañado este fenómeno de un muy bajo sentido de responsabilidad social y de auténtico compromiso con el cliente o consumidor. Él diagnostico de estos síntomas autodestructivos y metapatológicos sería interminable. Pero lo más dramático y peligroso es que la mayoría de los líderes que están rigiendo nuestros destinos al final de este milenio, siguen hipnotizados por el poder. La manera en que entienden su papel de líderes responde sólo a sus habilidades y al status, a la jerarquía y poder, ya sea de títulos, nombramientos, armas, dinero, información, sistemas y cualquier otro medio de poder.

Con relación al poder, que puede engrandecer o envilecer a un hombre, a un líder, confucio dijo: “si quieres conocer a un hombre, dale poder”, y recuérdese la elocuente frase de sófocles en su tragedia antigona: “el poder desnuda al hombre”. El gran problema con los líderes que hoy rigen nuestro destino es que aprovechan soberbiamente sus situaciones de poder en beneficio propio. La gran mayoría de ellos en lugar de servir, se sirven. Como señalé antes, propongo en este libro un “nuevo liderazgo” y un replanteamiento en la formación de líderes a partir de reconocer la necesidad imperiosa de que los dirigentes de fines del segundo milenio y del próximo siglo xxi, lo sean en función de los valores que enarbolen, promuevan, enseñen, nutran y den contenido a su capacidad visionaria, tareas y decisiones, tanto en el ámbito político, como en el empresarial, universitario, social y familiar; nadie escapa a esta necesidad de cambio.

Cultura humanizante y calidad de vida Necesitamos crear o reforzar una nueva cultura, me atrevo a proponer la expresión o término de “cultura humanizante”, pues mucho de lo que prevalece en nuestro mundo actual es más bien una anticultura, cuyos resultados destructivos y alienantes pueden llamarse perfectamente deshumanizante. La “cultura” como término análogo a diferentes ciencias como la filosofía, la antropología, la sociología, entre otras, tiene como esencia: unir, integrar, valorar, hacer germinar, cultivar, en una palabra, generar vida. Erich Fromm con su enfoque biofilico señalaba que la cultura es la base del desarrollo psicosocial del hombre. Biofilia significa amor a la vida. Contrariamente a la cultura, la “anticultura” desune, desintegra, devalúa; desarticula y mata de una manera paulatina, o bien de un solo golpe.

Nuestra civilización en muchas de sus manifestaciones, diría yo en las más importantes, está más bien caracterizada por valores, mejor dicho “antivalores”, hechos e ideas alienantes, y por tanto “anticulturales”, algunos de sus rasgos son el consumismo, la carencia de un desarrollo integral, el desconocimiento de la dignidad de la persona, la injusta distribución de la riqueza que abre cada vez más la brecha entre ricos y pobres. M. K. Gandhi lo señaló con perspicacia y realismo, al decir que nuestro mundo naturalmente es bondadoso y que hay más que suficiente para satisfacer la necesidad de todos, pero no la codicia de todos. Recordemos que sólo el presupuesto de cuatro días de la carrera armamentista basta para erradicar el hambre en el mundo, y que en los últimos veinte años se han generado más de doscientas cincuenta guerras y hay que llamarles por su nombre: “auténticas luchas fratricidas” en las que nada ni nadie ganó y el único que ja perdido es “el hombre”.

La cultura humanizante, es decir, la verdadera cultura debe crear y mantener las condiciones de vida que permitan al hombre, con base en su dignidad como persona, realizar su potencial y alcanzar su destino natural y espiritual. Esta es la esencia del concepto de “bien común”, el cual como resultado de la cultura humanizante no es una definición que pueda seguir adorando discursos de políticos, empresarios, maestros y textos de estudio, debe ser una realidad tangible que facilite la educación necesaria para que el hombre tome conciencia respecto de su ser y quehacer. En este sentido Isaac Guzmán Valdivia en su libro humanismo trascendental y desarrollo dice: “El bien común no es de generación espontánea. Es obra de los hombres que viven en sociedad. El bien común es fruto de la solidaridad social. Pero tampoco debe pensarse que el bien común es una realidad hecha, cuajada, definitiva. Por lo contrario, es algo que se hace continuamente. Es un lograr progresivo que nunca termina. Además, el bien común no es una abstracción. Es concreto, en el tiempo y en el espacio.

Cada sociedad se esfuerza por realizar su bien común, y éste adquiere características y matices que reflejan la manera como el hombre que convive en una época y lugar determinados entienden y realizan su propia existencia.” Cuando consideramos al bien común desde esta perspectiva existencial hablamos de la cultura de un pueblo, cuya finalidad es facilitar el desarrollo humano individual, grupal e institucional, todo ello para mejorar la calidad de vida del hombre.

La cultura y las condiciones que genera, son la causa que tiene como efecto inmediato el mejoramiento constante de la calidad de vida en todos los órdenes. La cultura ayuda al hombre a ser consciente de su identidad, tarea, vocación y trascendencia para hacerlo consciente de su existencia misma. Conciencia es igual a salud, es también educación y liberación. No se podrá lograr el bien de todos si no es a partir de ayudarnos los seres humanos a tomar cada vez más conciencia de nosotros mismos y de nuestro papel como sujetos activos y pasivos, es decir, protagonistas y beneficiados de la cultura humanizante que tanto necesitamos. El concepto de conciencia implica el medio, la educación, las ideas políticas, la intuición, los valores, las emociones y la filosofía de una persona.

Sin embargo, la conciencia es más que todo eso e incluso supera la suma de dichos factores. Es el hombre entero: su mente, corazón y su estilo de vida. A través de ella crea el hombre su vida personal y da así forma a la sociedad en que vive, transformándola en su propio beneficio. Salud física, psicológica y espiritual Nuestro mundo, a pesar de su impresionante desarrollo técnico-cientifico y médico en especial, en lugar de facilitar integralmente la salud física, psicológica y espiritual del hombre, más bien la deteriora y desvitaliza. Los niveles de contaminación del ambiente en las grandes ciudades, el incremento de los niveles de criminalidad, el desempleo y otros signos anticulturales ya señalados, sin darnos cuenta están alterando nuestros tres niveles de salud. Algunos psiquiatras diagnostican neurosis de ansiedad, fobia y depresión debido a los índices contaminantes. El estrés, enfermedad típica de nuestro siglo, genera cada vez más cuadros clínicos psicosomáticos y somatopsíquicos que aunque algunos sean curables, la mayor parte se hacen crónicos y de consecuencias irreversibles. Al hombre de este siglo XX le ha tocado vivir la mayor parte de los cambios tecnológicos y sociales más profundos y extensos, desde el retorno a la meditación y a una espiritualidad más profunda, hasta una preparación especializada y altamente sofisticada. Le ha tocado ver el nacimiento, desarrollo y ocaso de diversos regímenes políticos e ideologías socioeconómicas.

Nuestro hombre ha vivido los sentimientos más elevados de grandeza y prepotencia, basados éstos en los descubrimientos científicos y tecnológicos y se ha visto también sumido en la desesperación e impotencia de sus propios límites y sus posibilidades de autodestrucción. Se ha enfrentado también, ante sus valores, el cambio y la clarificación que de ellos se plantea dada la dinámica y vivencias que a diario cuestionan su congruencia entre el pensar, sentir, decir y actuar. En gran peligro al que nos enfrentamos todos, individuos, familias y organizaciones son a perder la propia identidad y el sentido de la vida; es decir, a caer en la enajenación que nos hace vivir lo que no queremos o no somos: objetos de la propaganda, las modas sociales y los valores huecos. Dejamos de vivir: el afecto y el compromiso humano, el gozo de la naturaleza, de la belleza y la búsqueda de la verdad y nos dejamos llevar por las formas exteriores del poder económico, social y de status. Todas estas formas distintas de enajenación en las que el valor y la dignidad de la persona pierden el centro de la escala valorativa, resultan en el hecho dramático de que a cada momento el hombre se aparte de su destino. La alienación, es decir, la distorsión de mi centro, de mi “yo” y de mi realización lleva al “vacío existencial” y a la muerte en vida.

Aunque de este síndrome caben innumerables ejemplos cotidianos, desde la señora ama de casa que se enajena en la tienda de autoservicio al ser bombardeada y manipulada por la publicidad de la sociedad de consumo, hasta los casos de personas manipuladas en grandes centros y eventos de enajenación masiva. Dentro del tema de la “frustración existencial” quiero citar el siguiente caso que señala Viktor Frankl: Conozco un paciente que era el exponente más típico de “enfermedad de manager” que jamas haya encontrado en mi vida. Se notaba a primera vista que trabajaba hasta matarse. Por fin, pudo ponerse en claro la razón que le impulsaba a entregarse con tal pasión al trabajo, hasta el límite del agotamiento: era, desde luego, bastante rico y tenía incluso una avioneta particular. Pero confesó que había cifrado toda su ambición en poder ser propietario de un avión a reacción, en vez de aquella avioneta vulgar y corriente. La búsqueda del centro y salud psicológica y espiritual en el ámbito personal, familiar y organizacional, ha dado origen a diversos movimientos que han hecho renacer los intereses por lo auténticamente humano, como el autoconocimiento, la meditación la vida emocional trascendente, y la relación mente-cuerpo. Ejemplo de esto es la psicología humanista en la que encontramos la bioenergética y la gestalt, la logoterapia, así como la psicología transpersonal más recientemente.


En un intento de buena fe, de búsqueda, pero poco consistente, el hombre occidental está buscando y se ha refugiado en las enseñanzas y prácticas milenarias que principalmente la india y china han aportado para la búsqueda y consolidación de la salud, entre otras: el yoga, el taoísmo, el zen, el sufismo, la meditación, el ayuno y la dieta, el vegetarianismo, el tai chi, y otras de gran valor y probada eficacia. Pero lo más importante es que la salud psicológica, que tiene como fin la felicidad en nuestra vida y la salud espiritual, que tiene como causa y fin darle un sentido trascendente a nuestra vida y trabajo, no son posible de lograrse a plenitud y para todos en nuestro mundo. Es por ello que Viktor Frankl ha escrito su obra con títulos como: “ante el vacío existencial” y “el hombre en búsqueda de sentido”. Erice Forma en su magnífico libro “tener o ser”, señala que el hombre de hoy tiene anestesiada su conciencia y alterada la escala de valores, lo que significa una importante incapacidad para amar. La ya mencionada psicología de los últimos años, llamada “transpersonal”, tiene como tema fundamental el estudio del espíritu como lo más valioso y auténticamente humano, incursionando en la investigación psicológica de los estados de conciencia y de las experiencias trascendentes, que hasta ahora eran ámbitos reservados a la religión y a la filosofía.

La enfermedad o enajenación del hombre moderno en sus tres niveles: físico, psicológico y espiritual y su conciencia de frustración le ha llevado a la búsqueda de un crecimiento interior y una verdadera espiritualidad. Hay un acercamiento cada vez mayor del budismo, taoísmo y otras doctrinas y prácticas espirituales de oriente, principalmente hindúes. Particularmente a finales del siglo XX, el pensamiento occidental se torna inquieto e inseguro respecto de su propia finalidad en un mundo lleno de incoherencias y dudas, y no osa valerse de una superioridad material que al parecer se vuelve contra él. La confrontación entre el pensamiento occidental y el oriental se sitúa principalmente en otro plano, el de la búsqueda y encuentro interior de los valores y el espíritu. El pensamiento oriental parece estar en condiciones de aportar un complemento de espiritualidad a nuestra civilización, que sólo sabe crear riquezas materiales que empobrecen el alma y el espíritu humano. Las filosofías y prácticas orientales, señaladas antes, han enseñado que el hombre antes que nada es un ser espiritual llamado a un destino trascendente, que el mundo occidental no ha podido presentar congruentemente. Entre otros, uno de los pensadores que han traído a occidente el pensamiento védico es Allan Wats quien en uno de sus libros ha señalado cómo en occidente el verdadero tabú que nos lleva a la enajenación es el desconocimiento del “sí mismo”. Si acaso, la mayor aportación del pensamiento y práctica orientales es aquella que nos permite un conocimiento profundo y trascendente de nuestra identidad y razón de existir. Zuzuki y Fromm en un intento integrador muestran las diversas maneras de acercarse a vivir la realidad entre el occidente y el oriente. Un “nuevo hombre” Los modelos humanistas que proponen cambios sociales, nuevas estructuras y nuevos modelos de organización humano-laboral, serán posibles en la medida en que podamos todos crear un “nuevo hombre”, un hombre capaz de conocerse, de buscar permanentemente el mejoramiento de su salud física, psicológica y espiritual, que no tenga anestesiada su conciencia, que tenga una gran capacidad de aprendizaje y de cambio, que su quehacer en la vida lo juzgue a través de la calidad y productividad y que planifique su vida a futuro, teniendo así una concepción proactiva preparando el mañana con base en su presente y en su pasado. Éste es el hombre que necesitamos para las próximas décadas y en especial para las necesidades que el mundo actual reclama desesperadamente.


Este hombre, que será protagonista del próximo siglo, debe tener una nueva filosofía de vida, una nueva concepción del mundo y de las relaciones humanas que le permitan vivir auténticamente como ser humano, dando y recibiendo y de esta manera colaborando para el desarrollo integral de la sociedad del futuro.


No encuentro mejor manera de presentar las características de este “nuevo hombre” que la que hace Erich Fromm: “la función de la sociedad nueva es alentar el surgimiento de un hombre nuevo, ser cuya estructura de carácter tendrá las siguientes cualidades:  Amar y respetar la vida en todas sus manifestaciones, sabiendo que no es sagrada la cosa ni el poder, ni lo que está muerto, sino la vida y todo lo que contribuye a su desarrollo.  Sentir seguridad, tener un sentimiento de identidad y confianza basados en la fe de lo que uno es, en la necesidad de relacionarse, interesarse, amar, solidarizarse con el mundo que nos rodea, en vez de basarse en el deseo de tener, poseer, dominar al mundo, y así volverse esclavo de sus posesiones.  Sentir la alegría que causa dar y compartir, y no acumular y explotar.  Tratar de reducir en la mayor medida posible la codicia, el odio y los engaños.  Vivir sin adorar ídolos y sin engaños, porque se ha alcanzado una situación en que no se requieren engaños.  Desarrollar la capacidad de servicio y el pensamiento crítico.  Hacer del pleno desarrollo de sí mismo y del prójimo la meta suprema de vivir.  Saber que para alcanzar esta meta, es necesario la disciplina y respetar la realidad.  Desarrollar la imaginación, no para escapar de as circunstancias intolerables, sino para anticipar las posibilidades reales, como medio para suprimir las circunstancias intolerables.  No engañar, pero tampoco dejarnos engañar por los otros; se puede admitir ser llamado inocente, pero no ingenuo.  Percibir la unión con la vida, y por consiguiente renunciar a la meta de conquistar la naturaleza, someterla, explotarla, violarla, destruirla, y en vez de esto tratar de comprender y cooperar con la naturaleza.  Gozar de una libertad no arbitraria, sino que ofrezca la posibilidad de ser uno mismo, y no un atado de ambiciones, sino una estructura delicadamente equilibrada que en todo momento se enfrenta a la alternativa de desarrollarse o decaer, vivir o morir.  Saber que el mal y la destrucción son consecuencias necesarias de no desarrollarse.  Ser feliz en el proceso de vivir cada día más, sin importar el avance que el destino nos permita alcanzar, porque vivir tan plenamente como se puede, resulta tan satisfactorio que es difícil preocuparse por lo que uno logra o no”. En esta forma tan sencilla y profunda de concebir el nuevo hombre, erich fromm plantea claramente el gran reto para los líderes de la sociedad mundial, pues serán las condiciones educativas, económicas y de desarrollo humano-social de hoy y de mañana las que permitirán que este renovado ser humano sea una realidad en este mundo. Para salvar a nuestro mundo reivindicando la dignidad humano-social y promoviendo a este hombre nuevo, ¿qué tipo de líderes y valores necesitamos? ¿cuál es Su perfil? ¿Cuál su código ético?.


PERFIL Y VALORES DEL LÍDER

¿Quién es un líder? Esta pregunta siempre estará vigente.
Considero imperativo profundizar en la esencia del liderazgo a través de la actuación de los líderes. De manera sintética “ser líder es influir en otros para el logro de un fin valioso”. Las dos palabras clave de esta definición son: “influir” y “fin valioso”. Influencia es la energía y el proceso que según kurt lewin, moviliza, es decir, motiva a otros para la realización comprometida de una tarea u objetivo. “Fin valioso” significa que el objetivo a lograr ha de tener un contenido ético que beneficie al grupo cualquiera que éste sea. Por ello, debemos diferenciar entre “líder” y “anti-líder” o “pseudo-líder”.

El primero persigue un fin valioso, positivo, evolutivo, de beneficio común; el segundo, el anti-íder, es aquel que persigue o logra un fin anti-ético, anti-humano, es decir, egoísta, negativo, involutivo y destructivo. En esta línea de pensamiento, david cáseres en su interesante libro sobre liderazgo dice: Los líderes que no han respetado los derechos humanos universales a la larga destruyeron a sus propios países y a otros.

Estos hombres poseyeron cualidades extraordinarias para influir y lograr sus propias metas o las de los grupos fanatizados. Podemos admitir sus habilidades o cualidades para convencer, para controlar, para organizar; podemos reconocer su fuerza personal y social y muchos atributos y conductas específicas más; pero en el marco de nuestro análisis resultan ser líderes desviados y bizarros que se han caracterizado por su patología y capacidad destructiva. Desde luego, no queremos decir que los líderes tienen que ser necesariamente santos o héroes.

El hombre normal, es líder humano posee cualidades y defectos, se equivoca, comete errores; pero su orientación y su actuación están dirigidas a la construcción de sí mismo, de sus semejantes y de su mundo. Volviendo al concepto de influencia es necesario debar el paradigma generalizado de definir, asociar, analigar y por ello, confundir al fenómeno de liderazgo, con la jerarquía, el poder, el título y la autoridad que lo conforma o que de ellos deriva. Estos elementos son sólo complementarios a la capacidad de influencia a positiva que todo líder ejerce frente a otros, en este sentido, la fórmula es: --si hay influencia positiva, hay liderazgo, aunque no haya jerarquía, título o poder. --sí hay jerarquía, título o poder, y no hay influencia positiva, en estricto rigo no hay liderazgo. --si hay influencia positiva y ademas hay jerarquía, título o poder, el fenómeno de liderazgo es de mayor fuerza, complitud y resultado. Gandhi es un excelente ejemplo para confirmar que el liderazgo es esencialmente la capacidad de influir positivamente. El mahatma nunca ostentó una posición de jerarquía, título o poder formal. No fue primer ministro, presidente del partido, virrey o representante formal de su pueblo, sin embargo, fue tal su influencia que no sólo liberó a la india y detuvo la voracidad del imperio britanico, sino que es reconicido ampliamente como el líder del siglo xx Influencia y carisma Dentro de las múltiples características con las que se han integrado el perfil de actuación de un líder, este su carisma. Este termino y atributo ha sido inclusive parte integrante del título de algunos libros. Pues bien, el sentido del carisma se ha apartado mucho de la verdad que entraña la esencia de su concepto y aplicación.


El vocablo carisma viene del griego khrisma y significa en su sentido etimológico e histórico, particularmente en la historia de las religiones, el conjunto de talentos, dones, fuerzas y recursos otorgados por la divinidad ha una persona, y que deben de ser ejercidos para influir (positivamente) en el bien de los demas y no para utilizarlos en beneficio o provecho personal. Esta concepción marca una distancia abismal entre la esencia del carisma y la noción, aplicación y enseñanza que se ha dado de ella, desvirtuandose su sentido real y original. Carisma: un halo de personalidad subyugante, de fuerza, belleza, poder, y capacidad de oratoria publirrelacionistas, etc., Significado todo ello una fórmula errónea que incrementaba el narcismo de quien ostenta oha recibido dones. Ser carismatico signica ordear y utizar con verdadero compromiso y autenticidad todos los atributos, talentos y recursso en beneficio y para el crecimiento de otros, es por ello que tambien que la etimológia de autoridad en latín significa permitir que crezca, dejar de crecer.

La simbolización y trascendencia de este concepto no encuentra más bella formulación que la de la parabola de los talentos en el nuevo testamento. Es muy importante mencionar que el liderazgo no es la manipulación, inducción, coacción física o moral o condicionamiento, lo que implícaria atentar contra la libertad de opción de una persona o grupo. El signifiacdo de influencia es una clave y tienen una lista importante de acciones conductas y actitudes, que son la esencia misma del proceso de liderazgo y la posibilidad de encauzar y ordenar los atributos y talentos carismaticos en las relaciones entre el líder y sus seguidores. Amar empatizar Respetar comprometerse Delegar y dejar de hacer sembar Inspirar tener fe Valorar diriguir Escuchar generar vida Educar dar Vitalizar compartir Ser firme cuidar la naturaleza Motivar recibir Modificar y construir encauzar Reconocer y premiar buscar y encontrar Unir visualizar Persuadir extraer Estar presente, visible negociar y buscar acuerdo Interactuar cambiar y transformar Lograr que se haga modelar, servir de ejemplo Exigir comunicar e informar

Valores escenciales en el perfil del lider Desde el origen del hombre, es decir, desde los albores de la historia, el ser humano ha tenido la preocupación y capacidad natural para diferenciar entre el bien y el mal, entre lo que es bueno, placentero y constructivo, y lo que es malo, nocivo y destructivo. En occidente, la transformación del conocimiento no racional y no científico al conocimiento racional, científico y sistemático se debe a del “deber ser” se analiza y sistematiza a partir de las primeras reflexiones éticas y metafísicas.

Tales de mileto inicia este camino seguido de muchos grandes sabios y pensadores, culminando con sócrates, platón y aristóteles. Los griegos formaron un cuerpo de doctrina que, basado en las esencias y primeros principios del ser, llamaron “filosofía”, siendo parte fundamental de ella la ética que tiene como objeto de estudio la conducta humana, los valores y sus consecuencias. Parte importante de la filosofía y metafísica es la axiología, que significa el estudio o tratado de los valores. Valor es un concepto analógico que se aplica con referencia a una necesidad y atracción hacia el bien. Un valor sólo puede existir en un ser libre, esto es, debe ser volitivamente aceptado y vivido.

Aunque existen valores universales como los que se señalan más adelante en las diez categorías de la gráfica, los valores también tienen la característica de ser flexibles y modificables en cuanto a su aplicación en función de las necesidades de los grupos que los proclaman. Los valores, considerados en una perspectiva antropológica, representan las normas, principios y significados ideales de comportamiento sobre los que descansa la cultura como un modelo de vida integrado. En este sentido, los valores dicen algo de lo que el grupo es y de lo que quiere y debe ser.

En los valores, consciente o inconscientemente, se refleja el modo como se desea vivir por considerarlo como el que más sentido y significado posee en relación con la realización humana del grupo y de los individuos dentro de él. En este sentido el estudio de los valores tiene una doble dimensión: la ética universal por un lado, y la ética fenomenológica que varía con el tiempo, espacio y necesidades específicas de los grupos sociales por el otro. Por ejemplo, los valores de honestidad y respeto se consideran en una categoría universal, es decir, no se ven alterados en su esencia por las condiciones espacio-temporales. La productividad, la calidad y la capacitación, en tanto son estimadas, definidas y promulgadas como valores de una empresa concreta o como un ideal a lograr, así serán aceptadas y compartidas.

Desde un ángulo sociológico, jurídico, psicológico, fenomenológico e histórico, un valor lo es en tanto que la comunidad o grupo así lo defina. En este sentido, todo valor responde a un significado ético que cosmovisión y un éticos, es decir, una ética o moral. Los valores son los cimientos de toda cultura, son los principio de acción con un necesario contenido ético que anima él “debe ser” en la vida social, en su búsqueda de lograr el ya repetido “bien común” que implica el mejoramiento sistemático de la calidad de vida, construyéndose así la trascendencia de los destinos humanos-sociales. Los valores existen en todo tipo de comunidad o grupo humano: en una pareja, en la familia, en el grupo deportivo o religioso, en el municipio, en la escuela, en la universidad, en la empresa y en un pueblo, estado o país. Peter Drucker, el gran consultor y gurú de la administración y economía modernas, cuyo prestigio y sabiduría es reconocida mundialmente dice: El problema creado por la penetración del conocimiento científico en el corazón de la existencia humana no es político.

Es espiritual y metafísico. Lo que necesitamos es un retorno a los valores espirituales y a la religión. La sociedad necesita volver a los valores espirituales no para neutralizar lo material, sino para hacerlo plenamente productivo. Por muy remota que sea su realización en la gran masa de la humanidad, existe hoy la promesa de abundancia material, o al menos de suficiencia material. La humanidad necesita volver a los valores espirituales porque necesita compasión. Necesita la honda experiencia de que él tú y él yo son uno, en lo cual coinciden las religiones superiores. Sólo la compasión puede salvar. El individuo necesita volver a los valores espirituales, porque en la situación humana de hoy sólo puede sobrevivir si reafirma que el hombre no es simplemente un ser biológico y psicológico, sino también un ser espiritual, es decir, una criatura, y que existen gracias a su creador y está sujeta a “él”.

Educación y valores: la declaración para la educación de la unesco de 1973, establece que la educación del hombre moderno está considerada en un gran número de países como problema de excepcional dificultad, y en todos, sin excepción, como tarea de la más alta importancia y prioridad. Por tanto, constituye la educación un tema capital, de envergadura universal, para todos los líderes que se preocupan de mejorar el mundo de hoy y preparar el de mañana. Las universidades analizan la manera en que la ciencia responde a la pregunta ¿por qué? Buscando el valor de la verdad; y la tecnología responde a la pregunta ¿cómo? Buscando el valor de la utilidad. Los valores con un contenido ético responde a la pregunta ¿por qué?. Y buscan enseñar y exigir él “deber ser”.

Enseñar para el bienestar en la vida es la preocupación de la educación en los valores y el reto de los líderes en todo ámbito social. La transmisión de valores también se lleva a cabo de una manera informal mediante la cultura y comportamiento en la familia, institución, escuela, universidad, empresa y nación, es decir, todo aquello que concurre en la vida, no sólo la enseñanza académica de una temática axiológica sino la vivencia real de esos valores, que es otra forma de enseñar. Habilidades de liderazgo y valores Hoy equivocadamente se hace demasiado énfasis en la relevancia de las habilidades y talentos, los llamados “skills” de los líderes, como lo esencial de su perfil para definirlos como tales. De hecho el casi 100% de los programas educativos universitarios (carreras, posgrados, diplomados y especializaciones) y los seminarios cerrados o abiertos destinados a “formar” ejecutivos de distintos niveles organizacionales, se preocupan fundamentalmente de lo mismo, sus programas, inclusive, así se llaman: “desarrollo de habilidades directivas, gerenciales o de liderazgo”.


Por habilidades humano técnicas entendemos enunciativamente las siguientes: Diez categorías de valores humanos 1. Religiosos amor a dios, amor al hombre, compasión, sacrificio, perdón, oración, Misticismo. 2. Ético-moral el bien, la igualdad. El respeto, la honestidad, la libertad, el compromiso, la Lealtad y la fidelidad. 3. Jurídicos la justicia, la seguridad jurídica, la equidad y el bien común. 4. Socio-políticos la libertad, la paz, la solidaridad, la subsidiariedad, el consenso, la democracia Y el bien común. 5. Familiares la integración, el amor filial, fraternal, conyugal y el apoyo mutuo. 6. Educativos el conocimiento, la liberación, la autoconciencia, la formación e información, él crecimiento y desarrollo humano y la comunicación. 7. Estéticos la belleza, la armonía, la comunicación y la libre expresión. 8. Científicos la verdad, la investigación, la interpretación, el registro y la investigación. 9. Históricos la objetividad, la certeza, la interpretación, el registro y a investigación. 10. Organizacionales la productividad, la calidad, la capacitación, el servicio, la rentabilidad, la Responsabilidad social, la seguridad en el empleo y la seguridad industrial e Higiene.  Comunicación y manejo de información.  Trabajo en equipo y manejo de juntas.  Análisis de problemas y toma de decisiones.  Negociación y manejo de conflicto.  Delegación y “empowerment”.  Motivación y reconocimiento.  Capacitación y desarrollo.  Sistemas de información.  Manejo de sistemas computarizados (pc/internet).  Creatividad e innovación.  Selección y evaluación.  idiomas: cuando menos un segundo idioma.


Que las habilidades son importantes, nadie lo duda y los líderes deben tenerlas y desarrollarlas, sin embargo, una exigencia filosófica señala que todas las habilidades y talentos tienen carácter instrumental, esto es, son medios para lograr fines. Todos los fines, en congruencia con los esquemas axiológicos deben tener un contenido ético-valorativo, es decir, deben ser fines que persigan valores a través de los cuales se logre el bienestar del hombre individual y socialmente considerado y sólo de esa manera lograr la verdadera productividad y hacer posible el bien común. (Ver más adelante el concepto productividad integral). Por ello, la formación fundamental, verdaderamente esencial y trascendente de todo líder está en su código ético, es decir, en la orientación, uso y destino que dé al manejo de sus habilidades: toma de decisiones, ¿para qué? ; Uso de la información, ¿para qué? ; Negociación, motivación y capacitación del personal, ¿con qué fin? ; Trabajo en equipo, ¿para lograr que fines o beneficios?. Sin menoscabo de la seriedad temática, deseo en un intento de safari intelectual, referirme a la figura de tarzán. Este personaje mítico y por tanto atractivo e interesante, ha sido para nuestro mundo occidental un muy claro ejemplo de la tesis que sustento en este libro. Tarzán sin duda es un líder, un héroe que ha fascinado e influido en chicos y grandes con sus fantásticas aventuras. En realidad, su creador (Edgar Rice Burroughs, autor de novelas) supo crear tantas situaciones heroicas alrededor de este personaje, que han sido plasmadas en cuentos, novelas, películas y sobre todo en la fantasía de ficción-heroica de las más sanas que conocemos, pues está encarnada en la naturaleza y vida animal del áfrica. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------


Honestidad Honestidad es integridad, es libertad. Él termino honestidad se encuentra en los directorios diversos términos con significados y contenidos éticos equivalentes.

Algunos de ellos son: verdadero, sincero, confiable, respetuoso de sí mismo, del otro y del mundo. Tambien figuran como sinónimos: justo, leal, limpio, integro y en nuestro reciente vocabulario: transparente.

Los elementos contrarios de honestidad son: el robo, la corrupción, la falsedad, la mentira, el fraude, la deslealtad y el ocultismo de la verdad o de la información.

Ser honesto es capaz de amar y de construir, de ser libre a través de la verdad y la integridad. La honestidad implica amor a los demás, pero sobre todo amor a sí mismo, en términos de tranquilidad y paz interna. El amor de sí mismo encuentra su plenitud en la entrega a los demás y esta requiere necesariamente de una conducta honesta en términos absolutos, desde luego, otra consecuencia implícita de la conducta honesta es la felicidad, la transcendencia y la salvación.

¿Cómo podemos ser honestos con los demás, si no lo somos primero con nosotros mismos? Un líder solo le da cunetas a sí mismo. Si no asumimos que nosotros somos nuestro juez, hemos dejado nuestra libertad en las manos de los demás. Esta es nuestra fuerza, nuestra libertad; la capacidad de decir: “quiero”, con ese acto, con esa palabra empieza el liderazgo honesto. La fuerza interior de la honestidad es la que nos permite luchar contra la mentira, contra los obstáculos, la que nos obliga a enfrentar las dificultades. Liderazgo es libertad. Liderazgo es decisión.

Liderazgo es firmeza. Liderazgo es honestidad. Un lider debe distinguirse por su integridad. Siempre habla y actua con la verdad, y la verdad esta presente en él en todo momento y en todo lugar. Esa honestidad mental que caracteriza a los triunfadores, es el magneto natural que el lider emplea sin proponerselo para atraer a sus seguidores, porque todos buscamos siempre la verdad. Humildad y sacrificio Otro de los valores y virtudes más dificiles de encontrar no solo en los lideres, sino en cualquier ser humano, es la humildad, que podemos llamarle tambien modestia y “sencillez de espiritu”.

Ser humilde significa, tener una alta autoestima y un fuerte y sano autoconcepto La humildad requiere de fortaleza de espiritu, de grandeza. Hablando de liderazgo, cuya tarea implica amor, entrega, desinteres y vocacion de servicio, la soberania, la vanagloria y el narcisismo no tienen cavidad alguna. En todo lider la conciencia y autoconfesion de las debilidades, limites y areas de crecimiento en todos los planos, ahora llamadas “areas de oportunidad”, demandan como primer requisito una gran capacidad de autocritica, de madurez, sinceridad y fortaleza, y por lo tanto de humildad.

El lider no se engrandecera a sí mismo. Guarda un concepto modesto de su persona porque sabe que esta sirviendo a fines y motivos superiores. Es humilde porque reconoce que la vida, sus sueños y su fuerza son un regalo. En este sentido, todo lider debe buscar ser fiel a su mandato y a su voz interior.

Vivir humildemente, en una palabra, sinifica tener la conciencia de creatura en la relacion con el creador. El sacrificio se encuentra presente en toda labor de autentico liderazgo. Se entiende el término sacrificio en el sentido de entrega, de la capacidad humana de autolimitarse, e inclusive, inmolarse en función de una causa, valor, principio ó anhelo. La palabra sacrificio tiene su origen etimológico en el término latino sacrificium, que significa “acto de ofrendar, de darse en homenaje”, “ acto de autolimitarse vehementemente, inspirado por el amor a otros”.

Es importante aclarar que no se trata del sacrificio como ofrenda o víctima expiatoria o propiciatoria en su sentido ritual-religioso, ni tampoco de la enferma, autodestructiva y estéril conducta de abnegación (que significa negación absoluta de mí mismo). El sacrificio al que está llamado todo líder significa una actitud y conducta libre, generosa, constructiva y un sentido trascendente. Los líderes debemos “entregar” o “sacrificar” en aras de un bien mayor, nuestro tiempo, gustos, dinero, propiedades, ingresos y en algunos casos como lo demuestra la historia, hasta la vida misma.

Algunos sencillos ejemplos son los siguientes: si los padres no sacrificamos nuestro tiempo para ayudar a los hijos a hacer la tarea, no somos buenos padres y líderes de la familia. Si los supervisores, jefes, gerentes y directores no sacrifican su tiempo y otros recursos en beneficio de sus seguidores, no son líderes auténticos. Si los políticos y gobernantes no sacrifican sus intereses personales, gustos y privilegios en beneficio de los gobernados, no son buenos líderes. Es también importante clarificar que el sacrificio no es una cuenta por cobrar. La decisión libre, sin condiciones, transcendentes, que fundamenta la actitud, sentimiento y conducta del sacrificante, no implica o permite la búsqueda de una compensación a cobro que niega en lo fundamental el acto libre y voluntario de sacrificarse. Equidad y justicia El hecho trágico de que la brecha entre ricos y pobres se abre cada vez más, mantiene en permanente tensión, miedo, defensividad y odio a nuestro mundo. Muchos grandes pensadores han dicho en términos más o menos semejantes, que la mayor agresión de todas las posibles, es la pobreza y todas sus consecuencias.

Pues bien, aquí está el reto para los futuros líderes: crear un mundo más justo. Es obligación humana darle al hombre lo que es “suyo”, lo que le corresponde: he aquí el fundamento en el que se basa toda justa ordenación sobre la tierra. Toda injusticia significa, en cambio, que le es retenido o quitado al hombre lo que es suyo, y que le es quitado o retenido no por la desgracia, la mala cosecha, el fuego o el terremoto, sino por la acción humana individual o institucional. La justicia y la equidad han sido a lo largo de la historia dos valores cuya ausencia ha generado grandes diferencias, conflictos, revoluciones y dicotomías entre individuos, familias, sindicatos, empresas y naciones. Ciertamente, los hechos injustos y las iniquidades han sido generadores de los más grandes problemas que hemos experimentado los seres humanos: guerras, hambre, explotación, discriminación, etc. La justicia es un valor, un criterio ético y el fin propio e inmediato del derecho positivo, cuyo fundamento racional y axiológico es el derecho natural. La justicia, según Ulpiano y en su formulación clásica romana es: “la constante y perpetua voluntad de dar a cada cual lo suyo” En nuestro mundo occidental, el concepto de los suyos. El suum cuique, ha sido tema de profundas reflexiones e ideologías por parte de la filosofía jurídica y de la ciencia política, así como de la economía. Y esto ha sido porque el concepto de propiedad que implica “lo suyo de cada cual”, ha generado no sólo desde Marx, sino desde los griegos, pasando por la Europa medieval y hasta nuestros días, dos grandes enfoques: El individualista (liberal – capitalista) y el colectivista (comunista – socialista).

La justicia es el criterio ético que nos obliga a dar al prójimo lo que se le debe conforme a las exigencias oncológicas de su naturaleza, en orden a su subsistencia y perfeccionamiento indiviadual y social. Criterio ético, porque se trata de un principio destinado a dirigir obligatoriamente la acción humana. Criterio que nos manda dar, atribuir o reconocer a todo ser humano lo que se le debe dé acuerdo con su naturaleza y dignidad personal, que son esenciales al ser humano, y que por esto miso excluye reacionalmente toda discriminación en el trato a nuestros semejantes sin razón objetiva suficiente. Importa subrayar este fundamento ontológico del criterio de la justicia que ya encontramos implicito en la definición de ulpiano que habla de dar a cada cual lo suyo; pues si bien es cierto que el suyo se determina muchas veces por el derecho positivo, éste a su vez se inspira en el derecho natural que tiene un fundamento ontológico. ¿ Por qué justicia y equidad? ¿ Son sinónimos? Muchas veces se utilizan estos dos valores como sinónimos, aunque en realidad no lo son. La justicia, ya quedó señalado, es la voluntad y el hecho de dar a cada qien lo suyo. La equidad es un valor y virtud superior a la justicia, pues integra a dos virtudes cardinales: la justicia y la prudencia, Así pues, la equidad es el criterio racional que exige una aplicación prudente de las normas juridicas al caso concreto, tomando en cuenta todas las circunstancias particulares del mismo. Con miras a asegurar que el espíritu del derecho, sus fines esenciales y sus principios supremos, prevalezcan sobre las exigencias de la tecnica juridica ¿ el robo por hambre debe ser castigado? ¿ La legislación fiscal debe basarse en el principio de la proporción ideal? Recogiendo el pensamiento de platón, cabe dividir la justicia – siempre como criterio racionall -, en individual y social; pues para él la justicia no representa un valor exclusivamente social, sino también una regla o medida de la conducta estrictamente individual, que regula la armonía entre las tres distintas partes o potencias del alma. Así pues, en tanto que la justicia individual ordena los actos de los hombres al bien personal, la justicia social ordena sus acciones al bien común “cada uno de nuestros actos, dice santo tomás de aquino, aún aquellos que tienen por objeto nuestro bien personal, pueden ser puesto en relación con el bien común; Y tiene por tanto un alcance social. Puede y debe ser realizado en vista del bien común, al mismo tiempo que en vista de nuestro bien propio: y es bajo esta condición como el acto adquiere todo su valor moral, ya que satisface a la virtud particular que lo rige, y a la justicia social”. No es el caso profundizar mayormente en el concepto y trascendencia de estos valores y virtudes necesarias para la futura paz del mundo. Lo importante es dejar claro que buscar y lograr un mundo cada vez mas justo, es hoy más que nunca uno de los grandes retos de los líderes que habrán de regir los destinos de la humanidad en el próximo siglo xxi. Educacion Ser líder es ser educador. La educación es diálogo, es relación interpersonal. Derivada de mi aprendizaje y experiencia profesional, he llegado a la conclusión de que uno de los valores, atributos y características más importantes del perfil de todo líder es ser educador, pues la educación es la base del crecimiento y realización humana. Patriotismo El patriotismo es otro valor y otra forma de amar que deriva de un sentimiento de identidad, pertenencia y servicio a la comunidad, país y nación a la que pertenecemos, es decir, la patria. El sentimiento patriótico resalta y contiene símbolos, anhelos, pasiones, nostalgia, sacrificios, heroismos y momentos épicos que han inspirado grandes etapas históricas y bellas obras de arte.. Religión, libertad, independencia, educación, soberanía y desarrollo son conceptos contenidos en toda actividad y actitud patrióticas. Los vocablos patria, patriota y patriotismo, encuentran su origen etimológico en el latín pater-patris, que significa padre. De igual forma, patria tiene también su origen analógico en el termino mater, que significa madre, el cual alude a un concepto y símbolo femenino que explica los términos: madre patria y tierra mÍa. Especialmente para los pueblos latinos, la patria es representada por una mujer, por una madre. De cualquier manera, tanto en lo masculino, como en lo femenino, la patria como concepto y realidad se refiere a una relación afectiva y directa con los orígenes, con el hogar, con la tribu, con los padres y los hermanos, con la tierra y las raíces. Pero lo más importante de este valor es la dimensión del compromiso humano- social que es la esencia misma del fenómeno patriótico. Es decir, la patria supone a mi hermano, al paisano, al otro, a aquel con quien comparto mis orígenes y terruño y para quien debo servicio, solidaridad y responsabilidad. Los romanos llamaron patricio a aquel noble ciudadano que cumplía con los deberes cívicos. En tanto mayores sean las posibilidades de influencia moral, intelectual, económica, política o cualquier otra, en esa misma medida deberán ser los compromisos frente a la patria. Aunque hay valores y conductas que comprenden el sentimiento patriótico pues está implícito en ellos, como el amor, la honestidad, la fraternidad, la solidaridad, la subsidariedad y otros, no deja de ser el patriotismo una vivencia, un deber, una emoción y comportamiento único y propio de todo ser humano sano, maduro, responsable y comprometido con los demás. Tan es el patriotismo un concepto con identidad propia, que los símbolos patrios - bandera, himno y escudo nacionales, tienen un significado único e insustituible sólo para aquellos a quien pertenecen. Experiencias actuales me han llevado a resaltar la relevancia de este valor en la conducta de todo líder, tanto de la esfera pública, como privada y de cualquier sector social, pues los innumerables ejemplos que minan y destruyen la soberanía, la integridad, la economía y el nombre de la patria, proliferan por todos los lados. Actitudes y acciones contrarias al sentimiento y actuación patriótica son: la corrupción, el abuso, el fanatismo, el peculado y la propia "traición a la patria", que son conductas, que además de estar tipìficadas en las legislaciones penales, confrontan y obligan a reconsiderar la responsabilidad de que todo hombre y mujer tenemos para el engrandecimiento de nuestra patria, la que nos modeló por entero, al golpe cadencioso de las hachas, entre risas y gritos de muchachas y pájaros de oficio carpintero.". Para que el sentimiento y la vivencia patriótica sea una realidad, se requiere de una educación temprana, tanto en la familia como en la escuela. La empresa y toda institución social también están involucradas en enriquecer este valor. Pero en tanto que la patria pertenece a una dimensión socio-politica, el papel y actuación de los lideres- gobernantes y su ejemplo o modelaje, resulta fundamental para el fortalecimiento de las actitudes y conductas de los gobernados. He aquí otro gran reto para los actuales y futuros lideres. EN BÚSQUEDA DE VALORES HACIA UNA ÉTICA MUNDIAL PARA EL SIGLO XXI En búsqueda de valores hacia una ética mundial para el siglo xxi Es hasta el siglo xx que se dan los primeros esfuerzos para que la humanidad cuente con normas, valores y derechos humanos de consenso y valor universal. La comunidad de naciones y la onu, después de las dos guerras mundiales, dieron a la luz la “declaración universal de derechos humanos”, que en sus “recomendaciones”, contiene principios etico-juridicos de valor universal, pues no se trata de un derecho positivo internacional con obligatoriedad y coercitividad para los estados miembros. Con gran gusto, a lo largo de la información que pude recabar para este libro, conocí las conclusiones de una importante reunión de intelectuales y científicos alemanes con relación a sus preocupaciones sobre el futuro de la humanidad. Me di cuenta, con afortunada sorpresa, que los supuestos y planteamientos de solución de este grupo, coincidían plenamente con los míos y con el contenido de este libro. La reunión a que me refiero se realizo en la ciudad de viena, del 22 al 26 de marzo de 1996 y estuvo presidida por el Sr. Helmut schmidt, reconocido estadista alemán; algunas de las conclusiones son las siguientes: “A medida que la civilización humana avanza hacia el siglo xxi, el mundo entra en un periodo de transformación por lo menos tan profundo y expansivo como la revolución industrial. La globalización de la economía mundial esta a la par con la globalización de los problemas de población, medio ambiente, desarrollo, desempleo, seguridad y decadencia moral y cultural. La humanidad clama por justicia y significado. Las religiones del mundo constituyen una de las tradiciones de sabiduría más importantes de la humanidad. Este cumulo de sabiduría de antiguos orígenes nunca se ha necesitado tanto. La ética debe preceder a la política y a la ley, porque la acción política tiene que ver con valores y opciones. La ética, por lo tanto, debe informar e inspirar el liderazgo político. La educación abre el potencial humano a la comprensión y la tolerancia. Las religiones del mundo tienen diferentes doctrinas, pero todas ellas abogan por una base común de normas y ética. Lo que une a las religiones del mundo es mucho mayor de lo que las divide. Todas promueven la disciplina personal, obligaciones, responsabilidades y el compartir. Todas promueven los valores de humildad, compasión y justicia. La ética mundial no es sustituta de la otra, los evangelios, él coran, el bhagavagdita, los discursos de buda o las enseñanzas de confucio y de tantos otros. Una ética mundial proveerá un mínimo común de valores, normas y actitudes básicas. En otras palabras, un consenso básico mínimo relacionado con las normas irrevocables y actitudes morales a las que se pueden suscribir todas las religiones a pesar de sus diferencias dogmáticas y que también sean aceptadas por los no creyentes. La declaración de chicago, por primera vez en la historia de las religiones formuló este consenso básico mínimo, recordemos sus dos principios que son vitales para toda ética individual, social y política: 1. Todo ser humano debe ser respetado y tratado humanamente. 2. Trata a los otros como quieres que te traten a ti. Esta regla es parte de toda gran tradición religiosa. Basados en estos dos principios hay cuatro compromisos irrevocables en los cuales todas las religiones están de acuerdo y a los cuales les ofrecen su completo apoyo: justo. A) un compromiso a una cultura de no-violencia y respeto a la vida. B) un compromiso a una cultura de solidaridad y a un orden económico C) un compromiso a una cultura de tolerancia y a una vida honesta. D) un compromiso a una cultura de derechos de igualdad y de participación entre el hombre y la mujer. La educación a todo nivel tiene un papel crucial para inculcar valores éticos mundiales en la mente de las generaciones de jóvenes. Desde la escuela primaria hasta la universidad, los programas deben ser reestructurados para que incluyan los valores mundiales comunes y para que fomenten el entendimiento y la comprensión. Dado que el respeto a la vida es un factor clave en el compromiso ético, la lucha contra el flagelo de la guerra y la violencia debe estar en la cima de las prioridades del mundo. Sugerir a los líderes mundiales que en 1998, año en que se celebrará el quincuagésimo aniversarios de la declaración universal de derechos humanos, las naciones unidas deberían convocar una conferencia para considerar la declaración de obligaciones humanas para completar la mas temprana y crucial labor sobre los derechos del hombre. La empresa, los valores y la verdadera productividad. Este fin de siglo y el próximo nacimiento del siglo xxi, deben tener un importante retorno de valores humano-sociales y humano-productivos. El reencuentro del hombre con la vida espiritual trascendente, la conciencia y necesidad de la paz, la defensa de los derechos humanos, la lucha tenaz por el valor de la democracia y los modelos de calidad, productividad, excelencia y ética en el trabajo en toda clase de organizaciones, constituye un necesario movimiento de revalorización de nuestra vida en todas sus dimensiones. Las empresas y organizaciones vitales, en constante cambio y desarrollo, tiene como imperativo enriquecer sistemáticamente su cultura organizacional como factor fundamental para consolidar su presente y definir estratégicamente su futuro. Tener, cultivar y enriquecer una cultura organizacional a partir de un cídifo de valores, significa asegurar los procesos humano-tecnicos, de identidad, destino y productividad. Además, la cultura de trabajo así enriquecida, será determinante en la creación y mantenimiento de un ambiente laboral que genere y facilite actitudes individuales y grupales de autentico compromiso responsable que permita el logro de los objetivos economico-sociales que la organización persigue. Peter drucker ha insistido, especialmente en estos últimos años en el hecho de que son los valores, como principios éticos, y la imaginación, los que definirán la sobrevivencia y el desarrollo de las empresas del futuro. Dice drucker: Existen técnicas de administración, pero administrar es fundamentalmente un sistema de valores y creencias, una cultura. La administración no responde al desarrollo social y económico. Lo crea. No hay países subdesarrollados. Solo hay países subadministrados. La administración del futuro deberá Generar tres grandes lealtades Del personal * identidad, identificación y Pertenencia. * satisfacción laboral. * liderazgo autentico en todos Los niveles. * presencia directiva. * congruencia, credibilidad. * ambiente sano y de Crecimiento. * seguridad en el trabajo. *proceso de motivación, Creatividad, trabajo en Equipo y capacitación. * equidad interna-ingresos, Compensaciones. * comunicación e informa- Cion veraz y oportuna. * integración de la familia Del trabajador con los Objetivos de la empresa. de los clientes * calidad en productos y * gran capacidad de en- Gociación. * genuino interés por él Cliente. * excelencia en el servicio. * creatividad en la orienta- ción al mercado. * precios justos y valor Agregado. * innovación. * apoyo y asesoría a las Necesidades del cliente. *ayudar al cliente a hacer Crecer su negocio. * crear alianzas estratégicas Que beneficien a la empresa y al cliente. de los proveedores * calidad y precio de los * confianza mutua en la entre- Ga de insumos y servicios. * participación en el diseño de Los componentes, materiales Y productos. * asesoría, apoyo y participa- Ción en la solución de proble- mas y oportunidades. * apoyo para desarrollar al Proveedor. * comprender y satisfacer Necesidades. * desarrollo de estrategia Conjuntas. * financiamiento. * excelencia en el servicio y Rapidez de respuesta. * extensión de la capacitación Y adiestramiento. Valores y areas de aplicación 1. Hacia el interior de la organización.  Una concepción valiosa de la dignidad del ser humano y de sus derechos y obligaciones  Lealtad a la institución y organización de la que se forma parte, a su misión, principios y valores.  Compromiso y ejemplo de eficacia, calidad y productividad en el quehacer cotidiano. Convertirse en modelo a seguir. Debe vigilar y lograr que sus colaboradores más cercanos cumplan con este compromiso.  Compromiso personal para la capacitación y el crecimiento propio y el de los demás, mostrando alto interés hacia el desarrollo integral del personal.  Una actuación cotidiana valiente basada en la congruencia y consistencia entre los principios y las conductas, entre los planes y las acciones y entre los resultados y los conocimientos. Lo que genera credibilidad en los líderes.  Sinceridad, es decir, honestidad y claridad en la comunicación dentro de la empresa, verificando sistemáticamente la eficacia de los procesos de comunicación e información.  Reconocer y compensar el trabajo realizado con un alto sentido de justicia y equidad.  Compromiso de promover y defender los valores y cultura organizacional en la que se vive.  Mantener como alta prioridad el mejoramiento de la calidad de vida del personal y su familia.  Comprometerse permanentemente con la salud, seguridad social, integridad mental y física del personal en general (principalmente en las empresas industriales).  Respeto y cuidado de los recursos asignados (dinero y equipamiento), buscando siempre su máximo aprovechamiento para incrementar los índices de productividad. 2.- Hacia el cliente.  Calidad integral y permanente de los productos y servicios, sin engaño o manipulación.  Actitud de servicio, entendida en todo momento como respuesta a las necesidades del cliente.  Compromiso y garantía legal: como la obligación moral y jurídica constante de responder ante fallas y deficiencias de bienes y servicios.  Búsqueda permanente de mejor competitividad en el mercado, mediante mejoras tecnológicas en procesos y materiales.  Compromiso y creatividad para innovaciones, nuevos diseños y más productividad que permita menores costos que se traduzcan en menores precios a los clientes.  Crear alianzas estratégicas, para ayudar a los clientes a resolver sus problemas y generar un valor agregado a los productos y servicios. 3.- En las relaciones laborales.  Respeto, valoración y reconocimiento recíproco entre la institución sindical y la empresa.  Confianza, evitando los miedos, prejuicios y falta de credibilidad, tanto en el diálogo y negociación como en la misma relación interpersonal.  Integridad y congruencia para el compromiso y cumplimiento de lo negociado y para exigir reciprocidad.  Equidad e igualdad, entendida como la aplicación prudente de la justicia que nivelará y ajustará los derechos y obligaciones. Eliminar el sentimiento de conquista de empresa o sindicato. Somos parte del mismo fenómeno socio- laboral.  Colaboración solidaria: es el ánimo de compartir de manera interdependiente y con alto sentido de apoyo e integración interinstitucional superando la tradicional y absurda dicotomía empresa vs sindicato.  Nacionalismo, estableciendo y logrando objetivos comunes que trasciendan a la propia empresa y sindicato, en aras de la meta superior que es el bien común social. 4.- Hacia el estado  Respeto solidario a las instituciones públicas y organismos gubernamentales.  Cumplimiento oportuno de las obligaciones fiscales y legales en general.  Conciencia solidaria y subsidiaria respecto de las responsabilidades y tareas sociales y políticas.  Auténtica leal promoción y defensa de los valores e intereses nacionales sobre cualesquiera otros.  Nacionalismo, creando un sano sentimiento de identidad y compromiso nacional y patriótico. 5.- Hacia la comunidad y sociedad  Promover el bien común.  Conciencia de responsabilidad social.  Mediador comprometido entre los intereses de la empresa y la comunidad; por ejemplo: ecología, desarrollo urbano, infraestructura de servicios básicos, etcétera.  Cumplir el papel de agente de cambio referente a la obligación de la empresa con la comunidad.  Promotor y defensor permanente de los programas de mejora continua de la calidad de vida de la comunidad. Diversos autores de gran renombre han estudiado y aportado importantes ideas sobre las habilidades y talentos en el actuar de los líderes. A lo largo de este capitulo se ha insistido en la importancia incuestionable de dichas características que conforman el perfil del líder efectivo y por tanto exitoso; sin embargo, ninguna de esas características aisladas o en un conjunto, serán tan determinantes como la “calidad moral” y la “escala de valores” que dicho líder viva y haga vivir en su organización. Además de Peter F Drucker y del maestro mexicano isaac guzmán vadivia, han sido muy pocos los estudiosos de las ciencias administrativas que se han preocupado por el perfil ético del director o funcionario en su comportamiento general y en concreto y respecto del proceso de toma de decisiones que es uno de los más importantes en su labor directiva. En el reciente libro titulado executive integrity, cuyo autor es suresh srivastva, se hace referencia directa a la gran problemática ético-moral a la que se están enfrentando - cada vez más - instituciones y organizaciones de todo tipo y tamaño, tanto en sector público como de la iniciativa privada y otros sectores. Señalemos, de acuerdo con srivastva, que cada vez más se están descubriendo y se sabe de escándalos respecto a los altos índices de corrupción, fraude, injusticia, deslealtad, hostigamiento sexual, abuso y explotación; en una palabra, acciones y actividades que flagrantemente violan derechos y alteran valores, es decir, principios éticos y jurídicos de incuestionable importancia, pues éstos son las columnas sólidas de la paz y la justicia y por tanto, del desarrollo social e industrial. Los valores éticos que deben ser vividos, aplicados y enseñados por los líderes se convierten en prerrequisitos y condiciones sine-qua-non de la calidad, excelencia y auténtica productividad, retos mayores y criterios incuestionables de medición de las tareas y resultados de las organizaciones y competitividad de nuestros días y del futuro. Ausencia de significado, trascendencia y equidad en el trabajo La sociedad, es decir, nosotros, el pueblo consumidor, exigimos cada vez con más convicción y necesidad una óptima calidad y excelencia en los productos y servicios que consumimos y utilizamos. Esta sana exigencia no sólo deriva de un marco de legibilidad, si no que esta enmarcada en la globalización y competitividad de finales de este siglo con economías y mercados abiertos. Por ello, las empresas e instituciones de todo tipo, públicas, privadas, industriales comerciales, de servicio, etc. Enfrentan hoy y lo habrán de enfrentar más severamente en el futuro próximo, el reto de sobrevivir y desarrollarse para poder responder a los requerimientos de clientes y consumidores cada vez más concientes y exigentes en mercados más difíciles y competitivos. Dada esta situación, y como respuesta dialéctica obligada, han aparecido en los últimos años los modelos de calidad, de excelencia en el servicio y los llamados niveles de clase mundial que plantean la manera en que deben funcionar las organizaciones para el logro de mejorar niveles de productividad. Sin embargo, una de las incongruencias y tragedias socio-laborales que se ha traducido en fuente de fustración e improductividad, es la ausencia total o parcial de significado o trascendencia del que hacer humano en la mayoría de las fábricas y oficinas; recuérdese la frase magistral de dostoievsky: “si quieres reducir a un ser humano a la nada, has que su trabajo no tenga significado”. He tenido oportunidad de viajar casi por todo el mundo, habiendo podido constatar este des afortunado escenario que se presenta en todos los países y que se origina, desde luego, en un problema de liderazgo auténtico en los diferentes niveles de una organización. Albert einstein dijo: “no conozco mejor fábrica que el compromiso y la imaginación”; en esta definición del gran genio de ulm, no aparecen la tecnología de punta, la mejor materia prima, la mejor computdora, el mejor sistema de información, los recursos financieros y ningún orto recurso material o técnico como los esenciales. La concepción profunda y sintética de einstein se refiere a dos variables humanas: el compromiso y la lealtad por un lado, y la imaginación o la creatividad por el otro. Estas serán las que establezcan las diferencias en las organizaciones del futuro, pues sólo con base en ellas sé podrian aprovechar óptimamente los recursos e instrumentos técnicos. Son pocas todavía las empresas que tienen verdaderamente claro que la calidad y la excelencia en el servicio al cliente, es decir, la “auténtica productividad” como veremos más adelante, la generan los seres humanos, y son también pocas las organizaciones que aún sabiéndolo, se comprometen auténticamente con su personal para apoyarlos en sus necesidades de desarrollo integral. Esto significa que fomentar la motivación y la lealtad del personal de las organizaciones debe ser la preocupación e interés de mayor prioridad en el pensamiento estratégico y filosofía directiva de cualquier organización e institución que pretenda sobrevivir y desarrollarse, respondiendo así al logro del bien común. Peter drucker ha dejado muy claro que sólo las empresas con verdadero compromiso ético ante las necesidades de los consumidores, podrán sobrevivir y crecer. En este orden de ideas, dos estrategías fundamentales son necesarias para que el futuro del trabajo humano esté basado en verdaderos valores compartidos y sea dirigida con alta eficacia y productividad, son las siguientes: 1.- Darle al trabajador un sentido trascendente y significativo a su tarea laboral. Esta estrategia permite dar respuestas a inquietudes, interrogantes frustraciones que viven los colaboradores de una empresa, entre otras: • ¿ para que trabajo? • ¿ qué sentido tiene? • ¿ qué gano trabajando? • ¿ qué fin o utilidad tiene lo que hago para la sociedad de la que soy parte? • ¿ me es igual cualquier trabajo? • ¿ mi trabajo actual me significa valores, retos y compromisos frente a mí mismo, mi familia y frente a los demás? • ¿ estoy creciendo como persona, trabajador, empleado o ejecutivo en mi empresa? • Puedo contribuir y aportar más... ¿ me apoyan para ello? 2.- Compartir con los trabajadores en estricta equidad, los beneficios de la productividad. No sólo en dinero, sino en incentivos y motivaciones de crecimiento, capacitación, creatividad y co-responsabilidad. • ¿ miempresa comparte conmigo los beneficios que se obtienen? • ¿ hay en mi empresa un ambiente de solidaridad y apoyo al mejoramiento de la calidad de la vida? • ¿ cuando se me solicita mayor esfuerzo y productividad, se me compensa por ella en estricta justicia y equidad? • ¿ siento a mí empres comprometida con mi desarrollo integral? • ¿ estamos todos comprometidos y recompensados por el esfuerzo que generamos? El principio y paradigma del liderazgo y la dirección ubicada en el vértice superior de la pirámide organizacional ésta cambiando. El status, jerarquía, poder y títulos con los que el fenómeno de liderazgo y autoridad se han identificado por siglos, se han gastado, su credibilidad está en franco descenso y se encuentran en revisión y cuestionamiento. Son muchos los autores que están señalando este importante y necesario cambio. El dirigente y líder de finales de siglo, y sobre todo el siglo xxi, se ajustará a un nuevo paradigma o modelo, ya no es más aquel que se escuda en el poder o se basa y justifica en su título o “jerarquía superior”. Sabemos que él titulo formal se otorga desde arriba, pero el auténtico liderazgo se gana desde abajo. El nuevo líder se justifica en la medida en que sea un apoyo para otros. Esta situación se presenta en un nuevo esquema en el que la pirámide organizacional se invierte y el vértice inferior (apoyo) simboliza la tarea irrenunciable de todo líder. Los dirigentes sin importar su área o nivel en la organización, están para apoyar a su personal, tiene como tarea o responsabilidad fundamental el fungir o ser el apoyo para que sus seguidores puedan cumplirmeficazmente con sus actividades de esa manera responder a las necesidades del cliente. Apoyar en este sentido significa: Motivar, capacitar, reconocer, orientar, dar seguridad, ser ejemplo, clasificar el objetivo, informar, dotar de recursos, confortar etc. Apoyar es influir en beneficio del equipo humano y de sus resultados como a quedado establecido en parrafos anteriores. Enfoque industrial y operativo. El desarrollo de la industria y comercio basándose en modelos econométricos trata de entender al fenómeno productivo a partir de la planta productiva, es decir a partir de la capacidad instalada de operación y producción y del rendimiento genérico o unitario de los instrumentos productivos y de la tecnología y equipamientos utilizados. Este enfoque también resulta parcial al no derivar de una concepción integral del fenómeno productivo. Enfoque humano social Un concepto econòmico, economètrico e industrial nos brinda una importante faceta de la productividad, pero esta, incuestionablemente es un fenomeno humano. Si aludimos a la planta industrial podemos hablar de su capacidad instalada, si nos referimos a un instrumento o equipo de produccion, aludimos a su rendimiento, pero quièn hace posible que la capacidad instalada de una planta logre resultados a travès del rendimiento de los equipos? Sin duda es el hombre quien genera el fenomeno productivo. En los ultimos años se ha hecho enfasis respecto de los recursos humanos y su influencia en la productividad. Personalmente creo que a pesar de importantes contribuciones y sabias conclusiones, es todavia necesario precisar con mas claridad que el factor humano es la unica causa generadora de la productividad. Es cierto que se habla de que la productividad es una actitud humana, una filosofia de trabajo y un estilo de vida. El pensamiento y la practica directiva ha confndido a la causa de la productividad con su medio o instrumento. La generalidad de los directivos y empresarios aseguran que la productividad y calidad solo dependen de la tecnologia, de los sistemas, las maquinas, el avance cientifico, del financiamiento y de otros medios que son por tanto su calidad instrumental ya que no genera por si mism a el resultado productivo que desea. La anterior confusiòn a que me refiero parece ser simple y poco trascendente, sin embargo, entraña una real y profunda distorsion cuyos impactos y solucion hacen toda la diferencia en terminos de la productividad real. Erich fromm a travès de su llamada orientacion productiva del hombre señala con todo acierto y profundidad que la productividad es la relación activa y creadora del hombre para consigo mismo para con su projimo y para con la naturaleza. Fromm alude a tres diferentes dimensiones y valores que son: el pensamiento, la accion y el sentimiento. La productividad referida a la esfera del pensamiento se manifiesta en la comprension del mundo a traves de la reazon y de la verdad. La productividad respecto a la esfera de la acciòn se manifiesta en el trabajo productivo, es decir en la labor realiz